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Blog sobre Retención y Desarrollo
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Feedback 360: ¿por qué no todas las herramientas son iguales?

El 85% de las empresas del Fortune 500 utiliza el feedback 360 como eje central de sus programas de desarrollo del liderazgo, gracias a la eficacia que presenta esta herramienta. Sin embargo, no todos los instrumentos de evaluación y retroalimentación suponen el mismo grado de éxito.  

Feedback 360: ¿por qué no todas las herramientas son iguales?

¿Qué es el feedback 360?

Los programas de feedback 360 se basan en la idea de que, para conocer el nivel de desempeño de un profesional, especialmente en el caso de los líderes y directivos, no basta con la perspectiva del superior inmediato, sino que es necesario desarrollar una visión global en la que participen también los pares y subalternos.

Así, según explica Ismael Córdova Conde en Evaluación del desempeño 360°, se trata del “proceso de recolecta, elaboración y comunicación de información de forma estructurada, en beneficio de la mejora y/o la evaluación de directivos, miembros de equipos y equipos completos, desde diferentes perspectivas: de los directivos, de posibles subordinados, de compañeros de trabajo próximos y de clientes internos y/o externos”.

En este sentido, el feedback 360 se configura como “una técnica o procedimiento que pretende apreciar, de la forma más sistemática y objetiva posible, el rendimiento de los empleados de una organización en base a los objetivos planteados, las responsabilidades asumidas y las características personales”, según la definición realizada por la consultora Harper & Lynch, en su trabajo Manuales de recursos humanos.

¿Para qué sirve el feedback 360?

Como consecuencia de esta perspectiva integral, los ejecutivos y mandos intermedios reciben comentarios precisos sobre su comportamiento, siendo entonces conscientes de cuáles son sus fortalezas y debilidades. Aplicada a directivos, el feedback 360 “brinda a los líderes información extremadamente útil sobre ellos mismos y se convierte en una poderosa motivación para que cambien”, apunta Jack Zenger en el artículo The Magic of 360-degree Feedback.

En consecuencia, el feedback 360 presenta una serie de funcionalidades aplicadas a la C-Suite:

  • Permite recopilar la perspectiva de todos aquellos con los que un directivo mantiene un contacto como parte de su desempeño.
  • La implicación de diferentes profesionales, independientemente de su posición jerárquica, hace fluir la comunicación y la colaboración dentro de la organización.
  • Como consecuencia, los trabajadores se sienten más motivados e implicados, al reforzar con su participación su sentido de pertenencia a la compañía.
  • Además, esta información multiperspectiva enriquece la información, posibilitando la elaboración de una imagen más real y fiable sobre las debilidades y fortalezas del líder.
  • Al disponer de opiniones procedentes de distintas fuentes, resulta más fácil advertir posibles sesgos cognitivos o prejuicios en las valoraciones, objetivando el resultado de la evaluación.

Es decir, el feedback 360 ayuda a descubrir cómo un profesional es percibido por los demás, permitiéndole obtener una información valiosa y constructiva que, aplicada correctamente, facilite un cambio significativo.  “Cuando se proporciona a través de una encuesta 360 validada, puede brindarles a los líderes la información que necesitan para alterar su dirección e inspirar, motivar y guiar a otros a niveles más altos de desempeño”, señala Bob Sherwin en el artículo Because Sometimes We Don’t Know What We Don’t Know.

¿Qué diferencia unas evaluaciones de otras?

Como matiza Sherwin, la clave para el éxito de un programa de feedback 360 radica en que esté validado. Sin embargo, no todos son igual de eficaces. De ahí que algunas empresas inviertan tiempo y presupuesto en herramientas que no consiguen implementar un cambio hacia la excelencia en el liderazgo.

De hecho, solo 6 de cada diez organizaciones califica como positiva su experiencia con esta fórmula, mientras que el 25% se mantiene neutral y 15% considera que su aplicación ha sido negativa, según Zenger&Folkman.

En este sentido, la consultora en Recursos Humanos y Liderazgo ha destinado décadas a la investigación para diseñar un instrumento de evaluación y feedback 360 que mida las fortalezas de los profesionales y sus principales hándicaps en comparación con resultados empresariales significativos.

¿Qué hace diferente a esta herramienta? Según sus creadores, hay 11 razones que convierten al programa de Zenger&Folkman en uno de los más reputados del mercado:

  1. Datos empíricos. Para su elaboración, los expertos utilizan más de 500.000 evaluaciones de 50.000 líderes de todo el mundo, midiendo la capacidad de los profesionales en áreas clave y diferenciadoras sobre la base de datos estadísticos.
  2. Enfoque a las fortalezas. Para determinar si un directivo es un buen líder, la evaluación 360 se centra en la presencia de determinadas fortalezas, no en la ausencia de debilidades, dado que un enfoque hacia los puntos fuertes permite un retorno de la inversión mayor. Y es que para ser un gran directivo solo son necesarias entre tres y cinco competencias diferenciadoras, de las 16 habilidades que caracterizan a los líderes extraordinarios.
  3. Escala ampliada. Frente a las evaluaciones con respuesta del tipo Muy de acuerdo/De acuerdo/Neutral/En desacuerdo/Muy en desacuerdo, Zenger&Folkman apuestan por introducir una escala con cinco niveles de competencia: Fortaleza excepcional/Fortaleza/Es competente/Necesita alguna mejora/Necesita mejorar notablemente. De este modo se elimina el falso positivo y se consigue una visión más profunda sobre el comportamiento del líder.
  4. Comparativa con la cúspide. En muchos instrumentos de feedback 360, el punto de referencia de los resultados es el promedio, lo que incita a los líderes a ser iguales que la mayoría de directivos. En cambio, el modelo de Zenger&Folkman contrasta las calificaciones con aquellos profesionales que se sitúan en el percentil 90 (el 10% con mejores resultados), elevando las aspiraciones de los evaluados.
  5. Facilidad de uso. Las preguntas y respuestas se formulan a través de un formato sencillo y comprensible que facilita su cumplimentación por todos los profesionales implicados en la evaluación.
  6. Relación con el compromiso. Uno de los índices clave del sistema de Zenger&Folkman es que incluye una evaluación del compromiso de los empleados, pues existe una correlación directa entre la efectividad del liderazgo y el grado de implicación de su equipo.
  7. Competencias diferenciadoras. Los líderes pueden saber a través del feedback 360 cuáles son aquellas áreas que el resto de compañeros consideran más importantes para tener un buen desempeño como directivos y qué puntuación han recibido en cada una de ellas, ya que no tiene el mismo impacto desarrollar una u otra competencia. Asimismo, los evaluados pueden conocer cuáles son las 10 competencias con mayor y menor puntuación.
  8. Comentarios. Este instrumento también posibilita que los participantes dejen por escrito determinada información complementaria con la que aclarar sus respuestas, ampliando la comprensión de los resultados numéricos.
  9. Seguridad. Como no podía ser de otro modo, el programa de feedback 360 de Zenger&Folkman está sometido a estrictos parámetros que garantizan la confidencialidad y seguridad de la información.
  10. Informes globales. El informe resultante del feedback 360 incluye una comparativa de la valoración del líder respecto a la organización, el equipo y otro grupo profesional.
  11. Evaluación continua. Por último, los líderes pueden volver a someterse a este proceso entre 12 y 18 meses después de las evaluaciones iniciales de 360 ​​grados para determinar su progreso de desarrollo.

En el Grupo P&A, como partners en España de Zenger&Folkman, ponemos a disposición de las empresas las herramientas de evaluación y feedback 360 que sirvan como punto de partida para para establecer un plan de desarrollo que acerque a los participantes al perfil de los líderes de rendimiento extraordinario.

 

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Noelia Estebane

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