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Blog sobre Retención y Desarrollo
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Expectativas laborales: ¿qué le pide cada generación al mercado de trabajo?

En las empresas actuales conviven diferentes generaciones de profesionales, cada una con unos rasgos propios y expectativas laborales distintas. Si las organizaciones quieren potenciar al máximo el talento de sus equipos, deben conocer qué motiva a cada colectivo, diseñando planes de desarrollo y capacitación, personalizados en función de las necesidades y demandas de los diferentes grupos de edad.

Expectativas laborales: ¿qué le pide cada generación al mercado de trabajo?

Un estudio intergeneracional

Para profundizar en estas expectativas laborales generacionales, Universum -en colaboración con Insead, Head Foundation y el Centro de Estudios sobre Liderazgo del MIT- ha desarrollado una profunda investigación que pone de manifiesto cuáles son las motivaciones, miedos y aspiraciones de las generaciones X o baby-boomers (nacidos entre 1965 y 1983), Y o millennials (nacidos entre 1984 y 1996) y Z o centennials (nacidos entre 1997 y 2002).

Nuevo llamado a la acción

Bajo el título New Generations Series, el informe se basa en encuestas a 18.300 personas de 19 países de todo el mundo, ofreciendo una panorámica sobre los estilos de trabajo preferidos, las cualidades de liderazgo demandadas y las esperanzas y temores en las futuras carreras de cada colectivo, señalando también cómo los empleadores pueden integrar y administrar una fuerza laboral multigeneracional.

Expectativas laborales de las generaciones X, Y y Z

Estas son las principales conclusiones del estudio sobre las expectativas laborales de los baby-boomers, millennials y centennials.

Liderazgo

¿Cómo afrontan las diferentes generaciones el liderazgo? En el caso de los profesionales más adultos y más jóvenes, el 60% citan este punto como importante, mientras que en la generación X, el porcentaje se reduce al 57%.

Respecto a las causas que hacen que llegar a ser líderes no sea una meta entre el capital humano, el estrés se erige como el motivo principal, presentando también un impacto diferente según la edad de los encuestados: el 58% de la generación Z aduce esta razón, un 52% en el caso de los millennials.

El equilibrio entre vida laboral y personal también es un motivo de peso para un tercio de los profesionales de las generaciones más adultas, pero solo un 19% de los profesionales más jóvenes achacan su rechazo a ser líderes por la falta de conciliación, pese a que los centennials buscan mayor ponderación entre trabajo y ocio. Por su parte, este colectivo sí que cita el miedo a fracasar en el liderazgo y su falta de confianza en ese rol entre las causas para no estar interesados en promocionar a puestos de mando, dada su falta de experiencia en el mercado laboral. De ahí que esta razón disminuya conforme avanza la edad de los encuestados.

¿Y qué les resulta atractivo del liderazgo? El estudio también presenta diferencias: la generación Z considera la mayor responsabilidad como un punto a favor, mientras que a la X le gusta disponer de la posibilidad de entrenar y guiar a otras personas y a la Y les parece una ventaja alcanzar un trabajo desafiante.

En cuanto al estilo de liderazgo, las generaciones más experimentadas destacan las habilidades de comunicación y retroalimentación como competencias principales, pero el grupo más joven inciden en la actitud positiva del líder.

Estos datos son importantes para que las empresas comprendan las motivaciones y obstáculos que presenta su plantilla de cara al desarrollo del talento y conozcan las implicaciones que supone, en cada caso, las perspectivas sobre cómo liderar y ser liderados.

Alineación

Durante años, se ha extendido la idea de que las expectativas laborales de los millennials se centraban en la búsqueda de un propósito, más allá de una buena retribución económica.

Este estudio evidencia que, si bien este hecho es cierto, no es exclusivo de esta franja de edad: todas las generaciones desean sentirse alineadas con su trabajo, es decir, encajar con la visión, la cultura, los valores o el estilo de la organización. Una conclusión que se desprende del temor generalizado a no conseguir un puesto laboral que coincida con la personalidad del empleado, especialmente en los profesionales más jóvenes que aún no han accedido al mercado de trabajo.

Por tanto, como señala la investigación, “una empresa que sea capaz de articular de manera clara y convincente la cultura y los valores de su empresa será capaz tanto de atraer a los mejores talentos como de retenerlos”.

Perspectivas de futuro

Preguntados sobre hacia dónde se dirige el mercado de trabajo en el futuro, surgen notables diferencias. En concreto, la Generación X y la Y presentan una brecha enorme, con un colectivo que se siente optimista y otro que se muestra cada vez más temeroso.

¿Qué suponen esta equidistancia de las expectativas laborales para los empleadores? Según una investigación de Tinne Vander Elst, de la Universidad de Leuven (Bélgica), la presencia de una mayor temor sobre el futuro tiene un impacto real y negativo en el rendimiento profesional, afectando a la salud física y mental y aumentando el agotamiento y la insatisfacción laboral.

En consecuencia, las empresas deben investigar el grado de esperanza/miedo de sus trabajadores y trazar líneas de acción que permitan a cada empleado sentirse seguro.

Desarrollo profesional

Sí que existe cierta unanimidad intergeneracional sobre la necesidad de superar metas profesionales y avanzar en la carrera laboral. En este sentido, en torno a la mitad de los encuestados citaron el miedo a quedarse ‘estancados’ como una barrera de sus expectativas laborales.

Esto subraya la importancia de las crear oportunidades de capacitación y desarrollo de liderazgo dentro de las compañías, particularmente en los trabajadores más jóvenes.

Empresas deseadas

Todas las generaciones, en mayor o menor medida, presentan un interés por las startups, propias o ajenas. Sin embargo, aunque parecería lógico que los más jóvenes se sintieran atraídos por montar su propio negocio o formar parte de una empresa emergente, son curiosamente los baby-boomers los que más prefieren esta opción (el 41%, frente al 31% de la Generación Z).

Por su parte, los centennials son más propensos a ingresar en compañías internacionales (el 35%), una idea que se reduce en los más experimentados (30%).

No obstante, a nivel general, entre los profesionales que trabajan, son más los quieren comenzar su propio negocio que trabajar para una multinacional, lo que supone un hallazgo sorprendente que evidencia la necesidad de las empresas de pensar más ampliamente acerca de cómo contratar al mejor talento. En algunos campos, simplemente tendrán que asociarse con ellos, con esas nuevas startups, en lugar de contratar profesionales.

¿Quieres conocer más sobre las expectativas laborales de las distintas generaciones? En el seminario online El rol de los millennials en la empresa de hoy y del futuro, impartido por el Grupo P&A, repasa la evolución de las diferentes generaciones, desmonta mitos existentes y señala las tendencias de cambio a las que se ven sometidas las organizaciones.

Nuevo llamado a la acción

Noelia Estebane

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