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Entrevista conductal en el reclutamiento: un ‘zoom’ a las competencias

Hasta hace muy poco, las entrevistas de trabajo se basaban en los meros datos curriculares. Recientemente se incorporó el análisis de las habilidades blancas y la alineación de la cultura de la empresa. Ahora, le llega el turno a la entrevista conductual, donde el acento se centra en permitir al candidato que demuestre sus competencias a través de ejemplos y experiencias personales.

Entrevista conductal en el reclutamiento: un 'zoom' a las competencias

¿En qué consiste la entrevista conductual en la selección laboral?

La entrevista conductual supone un nuevo enfoque a la hora de valorar las competencias y habilidades de los profesionales durante los procesos de selección y reclutamiento. Si bien su origen se relaciona con el ámbito de la Psicología, esta modalidad de entrevista se ha convertido en una de las tendencias de los Departamentos de Recursos Humanos debido a la mayor preocupación de las empresas por realizar contrataciones que tengan en cuenta, tanto las capacidades técnicas del aspirante, como sus ‘soft skills’.

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En este sentido, la entrevista conductual no se centra en si el candidato dispone o no de determinadas competencias, sino que va un paso más allá y trata de evidenciar cómo las empleó en situaciones pasadas, basándose en la premisa de que si una persona puso de manifiesto un buen desempeño en el pasado, lo mantendrá en el futuro.

Como apuntan Cristina Larro y García y María Crespo López, en su trabajo Técnicas de modificación de conducta: Guía de práctica y ejercicios, este tipo de evaluación tiene como objetivo fundamental “la descripción de la conducta de los sujetos y de las condiciones situacionales que rodean esta conducta; es decir la entrevista pretende aportar datos que faciliten la realización de un análisis funcional de los comportamientos y conductas sobre lo que se investiga o que se quiere modificar”.

De este modo, se pasa de ‘¿Qué harías si se presentara una crisis en la empresa?’ a ‘¿Cuál fue tu momento más crítico a lo largo de tu vida y cómo lo resolviste?’. Gracias a esta introspección, es más fácil detectar cuándo el profesional está mintiendo o maquillando sus capacidades. Por ejemplo, si le preguntamos a un aspirante por sus fortalezas, seguramente que no titubee en mencionar cuatro o cincos grandes habilidades –sea cierto o no-; en cambio, al solicitarle ejemplos personales se puede apreciar con más claridad si realmente dispone de esta competencia. Además, en la entrevista conductual, el reclutador tratará de discernir la veracidad de la historia mediante preguntas complementarias, buscando contradicciones o inexactitudes.

¿Para qué sirve la entrevista conductual?

Entre los beneficios que conlleva la entrevista conductual al proceso de selección de personal se encuentran los siguientes:

  • Aportan una mayor información por parte del candidato, al permitirle mostrar su personalidad a partir de situaciones concretas.
  • Genera mayor flexibilidad tanto para reclutador como entrevistado.
  • La participación del profesional es mayor que en otras entrevistas convencionales, lo que mejora la conexión interpersonal entre el trabajador y el reclutador.
  • Consigue conclusiones más reales sobre las competencias del candidato, lo que produce mayor fiabilidad en la toma de decisiones durante el proceso de selección.
  • Aumenta las garantías de un buen desempeño profesional por parte de la persona seleccionada para el puesto, lo que redunda en la compañía.

¿Cómo elaborar la entrevista conductual para un puesto?

Igual que ocurre en el resto de evaluaciones de selección, el primer paso para desarrollar la entrevista conductual es determinar cuáles son las competencias que el puesto de trabajo en cuestión requiere de su futuro ocupante.

En función de estas, los responsables de Recursos Humanos se encargan de redactar una batería de preguntas en las que el candidato pueda demostrar si dispone de esas habilidades imprescindibles mediante la narración de experiencias personales previas. Además, junto a las cuestiones principales, durante el proceso de reclutamiento, el entrevistador también formulará otra serie de consultas relativas al suceso que está narrando el candidato, a fin de corroborar la historia y ampliar información.

Por tanto, durante la entrevista conductual lo habitual es centrar la conversación en ejemplos, situaciones pasadas, recuerdos… mediante fórmulas como ¿Cuándo te has sentido más satisfecho con tu trabajo?, ¿Cuál es la decisión más difícil que has tomado?’ o ‘¿Qué crítica negativa te ha afectado más y por qué?, por ejemplo.




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Mariano Opere Director de Estudios y RR.HH. en Grupo P&A
Consultor de Dirección, liderazgo y habilidades directivas, con larga experiencia en proyectos de consultoría en empresas internacionales y pymes

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