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Blog sobre Retención y Desarrollo
del Capital Humano

Descubre los grandes beneficios del asesoramiento entre colegas

¿Cuánto talento tuyo y capacidad crees que usa tu actual organización? Durante los últimos 50 años he formulado esta pregunta a grupos de ejecutivos y directivos, y la respuesta promedio en todo ese tiempo ha sido asombrosamente consistente.

Si la mayoría de los ejecutivos, directivos y mandos coincidieran en que su compañía estaba utilizando un alto porcentaje de sus habilidades y capacidades, entonces obviamente se encontrarían beneficios significativos tanto para los individuos como para sus empresas. Los empleados estarían más energizados y la empresa recibiría un mayor valor de su trabajo. Hay muchos elementos que influyen en el grado que se utilizan las habilidades y talentos de una persona, como el diseño del trabajo, el comportamiento de los anteriores titulares del puesto, o la energía del individuo cuando hace su máximo esfuerzo. Aunque no hay una única “bala de plata” que proporcione una solución universal, hay una práctica que se le acerca.

Lo más cerca de la mejor solución

La práctica que marcaría una gran diferencia es que entre colegas se buscase y compartiese con más frecuencia ideas y asesoramiento. Esta solución tiene muchas ventajas.

  • Es simple
  • Económica
  • Completamente bajo control propio
  • Una solución en la que todos ganan.

¿Cuáles son las recompensas?

La práctica de buscar asesoramiento interno beneficia a todos los involucrados.

1. Beneficios para quienes piden opinión a los demás:

  •  Nuevas ideas desde perspectivas que antes no se habían explorado.
  • Exhibir una variedad de comportamientos de liderazgo altamente valorados, como la humildad y la apertura a las ideas de los demás.
  • Transmitir respeto por los demás, lo que une al conjunto de la organización.
  • Elevar el nivel de implantación de la solución final. La persona que pregunta a los demás por sus ideas es más probable que reciba también ayuda cuando llegue el momento de llevarla a la práctica.
  • Crecimiento personal de quien solicita recibir feedback de otros. Nuestro comportamiento nos cambia. Tengamos en cuenta que cuando una persona asume la “pose de héroe” con los pies separados, la barbilla hacia arriba y las manos en las caderas, el nivel de oxitocina en la sangre aumenta. Esto a su vez cambia sus pensamientos y emociones. Pedir ideas o comentarios de los demás aumenta inevitablemente la confianza en sí mismo y la seguridad de la persona que lo pide. ¿Por qué? Muestra fuerza y ​​confianza, no debilidad. Además, cuanto más se practica, más fácil se vuelve.
  • Después de consultar con sus compañeros, un líder generalmente se siente más seguro para tomar una decisión difícil. La suma de contar con el criterio de otras personas, más la tranquilidad que proviene de saber que ha considerado las varias alternativas, proporciona el impulso necesario para avanzar con audacia.

2. Beneficios para la persona consultada:

  • Superar el aislamiento que a menudo sienten las personas, liberándolas de la barrera que a menudo se construye alrededor de cada área funcional.
  • Ampliar su esfera de influencia, convirtiéndola en una parte más importante de la organización.
  • Aumento de los sentimientos de respeto y aprecio por sus ideas y opiniones. De hecho, sus capacidades se están utilizando mucho más como resultado de ser preguntados.
  • Ampliar su comprensión de la organización y los problemas que enfrenta.
  • Se vuelve más fácil para la persona a la que le pidieron observaciones e ideas cambiar de rol y hacer que la conversación gire luego hacia el otro lado. Como consecuencia, se crea una relación interpersonal más fuerte.

3. Beneficios organizacionales:

  • El asesoramiento cruzado crea un equipo de liderazgo más fuerte al utilizar plenamente a todos.
  • El intercambio fluido de ideas ayuda a dar forma a una cultura de colaboración que reemplaza la competencia. El intercambio gratuito de comentarios se convierte en una forma normal de funcionar.
  • Inculcar una ética de trabajo en equipo y colaboración.
  • Retención mayor. El nivel de participación está altamente correlacionado con la rotación en todos los niveles.
  • Evita que las carreras sean torpedeadas. Al analizar una serie de ejecutivos que fueron despedidos por una gran empresa de alimentos envasados, la única competencia que predijo quién fracasaría fue la falta o bajo nivel de “autodesarrollo práctico”. El asesoramiento entre pares es una herramienta práctica para el autodesarrollo.

Que el asesoramiento entre pares tenga lugar

Constantemente, durante las últimas cinco décadas, los ejecutivos han expresado que pensaban que su organización usaba solo el 40% de sus talentos y habilidades. Ninguna organización debe esperar que este número sea del 90% o del 100%, lo que supondría un ajuste perfecto del individuo a una posición que utilizara completamente una amplia variedad de sus habilidades y conocimientos. Pero no deberíamos contentarnos con el 40%. Todos deberíamos aspirar a que los líderes de nuestra organización sientan que más de la mitad de sus habilidades y conocimientos están siendo aprovechados.

¿Qué podría promover más entrenamiento y asesoramiento entre colegas? Hay una respuesta que es engañosamente simple: animar a todos a que lo soliciten. A una edad temprana aprendemos a no dar consejos que han sido solicitados, ni a señalar gratuitamente un comportamiento que creemos que podría mejorarse. La mayoría de las personas son reacias a dar su opinión voluntariamente, temiendo que pueda ser percibida como crítica o intromisión en los asuntos de otra persona. Sin embargo, todo eso cambia cuando alguien pregunta de manera sincera.

La cantidad y el grado de honestidad de las observaciones generalmente aumenta cuando alguien ha solicitado comentarios. Esto es especialmente cierto cuando se trata de comunicación vertical en la organización, más que cuando es completamente horizontal. Realizar observaciones no solicitadas a una persona de alta posición en la organización es extremadamente difícil y a menudo se percibe como peligroso para la carrera propia. Sin embargo, cuando la persona de más nivel pregunta a sus colegas su opinión, aunque pueda seguir siendo un tanto incómodo, el nivel de inquietud es solo una fracción de lo que hubiera sido si la persona de más nivel no hubiera antes preguntado.

Conclusión

La investigación demuestra que el asesoramiento entre compañeros es valioso para ambas partes. La consulta entre pares puede ser activada por personas de mayor nivel, solicitando opiniones e ideas de los demás. Otros líderes de la organización normalmente seguirán su ejemplo. La cultura es creada por el comportamiento diario de los líderes de la empresa. No llevará mucho tiempo que el comportamiento de los que están en la cima se replique en todos los niveles de la organización.



Mariano Opere Director de Estudios y RR.HH. en Grupo P&A
Consultor de Dirección, liderazgo y habilidades directivas, con larga experiencia en proyectos de consultoría en empresas internacionales y pymes

1 Comentario

  1. Los grupos informales existen y existirán siempre en las empresas.
    Estos grupos tienen sus ventajas y sus desventajas y las primeras van a depender mucho de la cultura y valores de la empresa, así como de la motivación individual y grupal.

    En las empresas en las que he estado siempre he coincidido con compañeros que se reúnen para sacar adelante determinadas tareas, independientemente de que haya un jefe de equipo que organice.

    La cultura del empowerment ayuda mucho en este sentido aunque no es sencillo hacer que funcione como la organización quiere si no se da verdadero ejemplo y se otorga el poder a la base de la empresa.

    Con esto quiero decir que todas las empresas deberían tener clara su misión, visión y valores y saber transmitirlos a los empleados. Así los grupos informales serán eficientes.

    Comentario de Saul Malvar — 17 agosto, 2018 @ 10:16 am

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