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Blog sobre Retención y Desarrollo
del Capital Humano

Cuando se trata de evaluarse, ¿quién sabe hacerlo mejor que uno mismo?

Cuando se trata de evaluarse, ¿quién sabe hacerlo mejor que ti mismo?

¿Quién te entiende mejor? ¿Quién sabe mejor que uno mismo lo bien que lo hace? ¿Quién puede especificar mejor que uno mismo sus propias fortalezas y debilidades?

Algunos gurús afirman que sólo usted realmente puede saberlo. Ellos creen que la mejor persona para identificar lo que hace bien o mal es uno mismo. Después de todo, argumenta, nadie puede entender sus motivos, intenciones y aspiraciones, mejor que uno mismo.

La tentación de mezclar las intenciones personales y los comportamientos reales es uno de los grandes fallos en los que puede caer un individuo a la hora de saber con precisión sobre uno mismo.

Después de recibir un informe de retroalimentación de 360 grados en un taller, un ejecutivo comentó en broma: “Si la gente sólo me ha calificado respecto a mis intenciones! Me gustaría ser visto como una persona genuina, amable, respetuosa, considerada y justa. En cambio, desafortunadamente la gente me califica en base a mi comportamiento real”.

Pensamos que sería interesante poner a prueba como la mayoría de los individuos son capaces de predecir su capacidad total. Para nuestro estudio, que mide 18.336 líderes en 49 comportamientos de liderazgo que habíamos determinado como los indicadores más eficaces del liderazgo. Para cada líder, recopilamos datos de al menos 10 evaluadores, junto con su auto-calificación. Eso significaba que teníamos calificaciones de un total de 267 116 gerentes, compañeros, subordinados directos y otras personas (generalmente antiguos colegas). Sobre la base de sus calificaciones de los 49 comportamientos, se calculó un índice general de efectividad para cada líder.

Sabíamos de nuestras  investigaciones anteriores que esta calificación general era un indicador exacto de numerosos resultados tales como la rotación del empleado, la satisfacción del cliente, rentabilidad, ventas y compromiso de los empleados. En nuestra opinión, esta calificación global de eficacia es un indicador muy exacto del comportamiento de liderazgo de una persona.

A continuación se comparó la calificación general de estos líderes para las calificaciones de cada uno de los grupos de evaluadores. Para este estudio habíamos incluido los auto-resultados de los líderes en la clasificación general, a pesar de que normalmente se excluyen de las puntuaciones totales. Eso significaba que las calificaciones por parte de los directivos, compañeros, subordinados directos y otros, todos tenían exactamente la misma influencia en el liderazgo global del líder en puntuación de eficacia. Cuanto más cerca del grupo evaluador se está en la clasificación general, mayor es su correlación. Cuanto más dispares son las puntuaciones, menor es el coeficiente de correlación.

El siguiente gráfico demuestra como la precisión que hacen los líderes sobre sí mismo tiene una variación de un 14% entre sus auto-resultados y la calificación global de eficacia. Los “otros”  evaluadores, en promedio representan el 30% de variación entre sus calificaciones y el total. En otras palabras, la retroalimentación de los “otros” es, básicamente, dos veces más preciso como evaluación.

No es de extrañar, hemos comprobado que cada uno de los grupos evaluadores de forma individual y se descubrió que los informes directos fueron mejores predictores. Predijeron el 33% de la variación. Los compañeros un 28%. Los “otros” un 27% y los gerentes otro 27%. Extraño y maravilloso.

Esto puede parecer un poco extraño, porque muchas personas creen que se conocen bien y que pueden ser los más precisos sobre su propio desempeño. La simple verdad es que no es así. Asimismo, si bien es tentador pensar: “Bueno, yo soy la excepción que  confirma la regla”, lo más probable es que usted no lo sea.

A menudo pensamos algo tipo. “si esa persona pudiera ver lo ____________ que soy “. El espacio en blanco puede tener multitud de respuestas, que van desde lo más positivo: persona increíble, santo, inteligente, altamente productivo o creativo; a adjetivos menos halagadores tipo: idiota, molesto o narcisista.

Lo más maravilloso de esta ecuación es, sin embargo, que los demás están a menudo muy dispuestos a compartir con usted su información más precisa solo con pedirla. En nuestra opinión, la mejor manera de obtener una buena retroalimentación constructiva es preguntando directamente por ella a los demás. Cuando una persona pide retroalimentación, se prepara mentalmente para recibir y aceptarla. La mayoría de nosotros sabemos que otros están a menudo dispuestos a decirnos lo que queremos oír. En su lugar, tenemos que pedirle su opinión de una manera que permita que nos digan lo que tenemos que escuchar.

En vez de decir “Qué piensas de mi presentación “

Pregunte “Qué crees que podría hacer para mejorar mi presentación “

Invitar a otros a ser honesto y directo aumentará las posibilidades de que recibamos una retroalimentación útil.

Tenga en cuenta que aunque algunas personas puedan ser mejores predictores que uno mismo, ellos representan el 30%, pero no el 100%. Sin embargo, cuando recogemos la opinión de varias personas, los resultados acumulados se vuelven cada vez más precisos.

Con cada persona adicional que se consulta, la probabilidad de recibir aumentos de retroalimentación más exactos, aumenta. A medida que el aforismo griego dice: “Conócete a ti mismo”, Si usted quiere realmente “Conocerse a sí mismo”, el mejor consejo que puede recibir es el extraído de pedir varias opiniones, siendo lo más específico posible y con una mentalidad de querer absorber completamente lo que nos digan.

Jack Zenguer

Partner estratégico Grupo P&A

Enric-Francesc Oliveras Responsable de Marketing online y Formación elearning
Consultor y formador apasionado de las TIC, Marketing Digital y Diseño, llevo años en continuo aprendizaje a la vez que ayudando a otros profesionales en su aprendizaje personal.

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