El concepto de asertividad se refiere al deseo de propiciar que las relaciones humanas sean lo más cordiales y adecuadas posibles, primando en todo momento el valor del respeto hacia el interlocutor y permitiendo que pueda existir un clima amable en la manera de interactuar los unos con los otros. Es, en palabras del empresario y escritor motivacional Jim Rohn, “el estilo de comunicación más saludable” en cualquier ámbito de nuestra vida, desde la esfera laboral hasta la personal. 

asertividad

¿Que es la asertividad?

Los orígenes del término asertividad se remontan a mitad del siglo pasado, a los estudios de Andrew Salter, Arnold Lazarus y Joseph Wolpe. De hecho, la primera referencia a este concepto está recogida en la obra de este último Psicoterapia por inhibición recíproca. En ella, la define como “la expresión
adecuada socialmente aceptable dirigida hacia otra persona, de cualquier emoción que no sea la respuesta de ansiedad“.

Por su parte, A.J. Lange y P. Jakubowaki, autores de Responsible Assertive Behavior, describen la asertividad como la acción de “defender los derechos y expresar pensamientos y creencias en forma honesta, directa y apropiada, sin violentar los derechos de los demás”

De este modo, la asertividad “permite a una persona actuar con base a sus intereses más importantes, defenderse sin ansiedad, expresar cómodamente sentimientos honestos o ejercer los derechos personales sin negar los derechos de los otros“, según añaden R.E. Alberti y M.L. Emmons en Your
Perfect Right: A Quide to Assertive Behavior.

¿Por qué es importante la comunicación asertiva?

Por tanto, queda claro que una persona con un dominio de la comunicación asertiva consigue, gracias a su forma de interrelacionarse, abrir muchas puertas y gozar de una buena estimación por parte de las personas con las que interactúa. Su asertividad facilita el diálogo, aporta confianza, ofrece respeto y da soluciones a los problemas de una forma amable, incluso cuando presenta puntos de vista diferentes. 

Como consecuencia, la asertividad es una habilidad imprescindible en el liderazgo. En este sentido, según las investigaciones llevadas a cabo por Zenger&Folkman, esta ‘soft skill‘ está directamente relacionada con el grado de excelencia de los líderes. En concreto, los directivos encuestados por la consultora que obtuvieron altas calificaciones en asertividad también lograron resultados más altos en cuanto a su liderazgo global que aquellos otros ejecutivos que se situaron en los percentiles más bajos en relación con su comunicación asertiva.

¿Cómo ser asertivo en el liderazgo?

Junto a la comunicación asertiva, existen otros dos modelos a la hora de reaccionar ante las situaciones. Se trata de la respuesta agresiva, caracterizada por una total falta de empatía a la hora de defender las ideas y opiniones propias. Y la pasiva, donde la persona cede ante los demás para evitar la confrontación.

La diferencia básica entre ser asertivo y ser agresivo es lo que nuestras palabras y comportamiento afecta a los derechos y el bienestar de los demás. Sharon Anthony Bower

Huelga decir que la asertividad es la vía más adecuada para interactuar en cualquier momento. Veamos cómo se aplica esta conducta en cinco situaciones laborales donde el líder debe responder a circunstancias complejas o incómodas. 

Ejemplo 1: integrar a un nuevo miembro al equipo

Imaginemos que acaba de incorporarse un nuevo trabajador a la empresa y que se encuentra en nuestro de equipo de trabajo. ¿Cómo podemos actuar en este caso?

  • Conducta agresiva. Olvidamos que este profesional acaba de llegar y nos mostramos enfadados por su falta de pericia. Sin embargo, tampoco aportamos pautas o consejos para que pueda amoldarse a su nuevo puesto.
  • Pasiva. Tratamos de ignorar su presencia y lo relegamos a tareas secundarias, para que no interfiera en el funcionamiento del grupo.
  • Asertiva. Nos presentamos al nuevo compañero, le introducimos al resto de la plantilla y le ofrecemos cualquier ayuda que requiera para adaptarse lo antes posible a la empresa.

Ejemplo 2: afrontar problemas de equipo

Nuestro equipo de trabajo está afrontando un innovador proyecto, pero el desempeño no está siendo el esperado. Percibimos ciertas disfunciones entre los profesionales. ¿Cuál será nuestra respuesta?

  • Reacción agresiva. Entramos en la próxima reunión menospreciando en un tono elevado el trabajo de los miembros del grupo, sin darles la oportunidad de exponer sus problemas y percepciones ni antes ni después del encuentro.   
  • Pasiva. Dejamos pasar los fallos que hemos detectado, sin compartirlos con el equipo. Siempre queda la esperanza de que se solucionen de alguna manera en el futuro. 
  • Asertiva. Convocamos a los empleados a una reunión para hacerles llegar los problemas de una forma tranquila y respetuosa. Después, preguntamos por los motivos y planificamos las soluciones entre todos.
  • Ejemplo 3: transmitir feedback correctivo

Puede darse el caso de que, tras mantener esta reunión, sigamos viendo que uno de los trabajadores no está desempeñando bien su trabajo. Pongamos que no culmina sus tareas a tiempo, no se comunica con el equipo, comete constantes errores, muestra una actitud apática…  ¿Qué debemos hacer ante tal conducta?

  • Respuesta agresiva. Nada más verlo, le mostramos nuestro enfado abiertamente, haya o no otras personas presentes. Incluso lo amenazamos con un despido si continúa en esa línea.
  • Pasiva. Dejamos pasar su comportamiento y repartimos sus responsabilidades entre el resto de compañeros para que el trabajo siga fluyendo con o sin él.
  • Asertiva. Lo convocamos al despacho para mantener una conversación privada. Tras exponer los errores detectados por su parte, le invitamos a que explique por qué se producen y cómo cree que podrían evitarse (menos sobrecarga de tareas, formación, recompensas salariales o emocionales…).

Ejemplo 4: asertividad para decir ‘No’

Otro de los ejemplos clásicos donde se pone a prueba la asertividad en el liderazgo es en la capacidad de decir ‘No’, ya sea ante  y peticiones de los superiores, de los subordinados o de colaboradores externos. ¿Tendemos a acumular más y más responsabilidades por nuestra incapacidad a plantear una negativa? Así debemos responder.

  • Conducta agresiva. Hastiados del creciente volumen de trabajo o de demandas de la plantilla, explotamos con improperios ante la siguiente persona que nos solicita algo.
  • Pasiva. Creemos que, para mantener nuestra imagen de entrega, profesionalidad y compromiso o hacer ver a los empleados que somos líderes preocupados por su bienestar, debemos acatar cualquier petición. Esto nos lleva a asumir nuevas cargas que nos conducen hacia el síndrome de ‘burnout’.
  • Asertiva. Le agradecemos a nuestro interlocutor su confianza en nuestra persona, pero declinamos su solicitud exponiendo las razones oportunas e indicando soluciones alternativas.

Ejemplo 5: abordar las negociaciones

¿Qué pasa cuando somos nosotros, como líderes, los que podemos recibir un ‘No’ por respuesta? Pensemos en la presentación de un proyecto ante la Junta de Accionistas, un convenio con un proveedor o la solicitud de financiación a una entidad. ¿Cuáles son las claves para negociar?

  • Comportamiento agresivo. Insistimos en exigir todos nuestros términos, dejando claro que cualquier variación tendrá consecuencias, ya sea una dimisión, acudir a otro proveedor o cancelar todos los créditos con ese banco.
  • Pasivo. Como no queremos modificar el ‘status quo’ de la empresa, ni entrar en ‘batallas’ abiertas, aceptamos sin más las condiciones que nos dan.
  • Asertivo. Procuramos dialogar buscando un punto de encuentro que culmine en un acuerdo ‘Win-to-Win’ que beneficie a ambas partes.

Con estos ejemplos queda más que claro que un líder con asertividad busca, ante todo, no tomarse como nada personal las acciones que ejecutan otros individuos, o bien, las mismas condiciones que conlleva la realidad. Si una persona se ofusca con facilidad por la lluvia del día o porque el ascenso nunca ha llegado, entonces es seguro que necesita tener una comunicación más sana consigo misma. Lograrlo es fruto de la prudencia, de aprender a escuchar a los demás y controlar las emociones. 

Para conseguirlo, en el Grupo P&A ofrecemos el programa Elevating Feedback, con el que directivos y managers aprenden las habilidades de proporcionar feedback de forma asertiva, ayudando a los empleados a ser más productivos y dejar de realizar comportamientos menos eficaces.

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