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del Capital Humano

Complementos salariales: pautas para su correcta concesión

Los complementos salariales se configuran como una poderosa herramienta empresarial para mejorar la motivación de los empleados. Sin embargo, si no son bien empleados por parte de los Departamentos de Recursos Humanos, esta retribución puede convertirse en un arma de doble filo.

Complementos salariales: pautas para su correcta concesión

¿Cómo deben aplicarse los complementos salariales para que redunden en la satisfacción del personal y beneficien a la productividad?

Los complementos salariales y la satisfacción laboral

Como explica Diana María Santana González en su trabajo Preferencias salariales de la Generación Y, “el salario es uno de los elementos más importantes de los sistemas de remuneración que establecen las empresas de nuestro país y de cualquier lugar del mundo, pues afecta a los empleados respecto a su motivación, satisfacción y productividad, y también a la cuenta de resultados de las empresas”.

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De este modo, los complementos salariales forman parte, junto a los planes de incentivos variables y el salario emocional, de la política retributiva de la compañía, permitiendo potenciar la atracción y retención del talento y mejorar tanto la motivación extrínseca de los trabajadores –al aumentar el suelo- como la intrínseca –al valorar mediante esos pluses salariales su aportación a la empresa-.

Como ponen de manifiesto Edwin A. Fleishman y Alan R. Bass, en su investigación Estudios de psicología industrial y del personal, “la satisfacción en el trabajo se ve afectada estrechamente por la cantidad de recompensas que las personas reciben de sus puestos, y el nivel de desempeño se ve afectado por la base que sustenta el alcance de las recompensas”.

Objetivos de los complementos salariales

En este sentido, la política retributiva de las organizaciones, en general, y los complementos salariales, en particular, deben perseguir los siguientes objetivos:

  • Fomentar la adopción de mayores responsabilidades y funciones por parte de los empleados, mediante el establecimiento de una relación directa entre la complejidad y dedicación de un puesto concreto con la retribución percibida.
  • Premiar los mejores desempeños profesionales, aplicando complementos salariales en función de la productividad, consecución de metas y dedicación del trabajador.
  • Integrar a los empleados en la misión y valores de la empresa, poniendo de manifiesto el código ético de la compañía a través de un sistema retributivo coherente.
  • Individualizar las retribuciones económicas de la plantilla, valorando los méritos personales de cada profesional.

Pautas de aplicación para mejorar la satisfacción

Ahora bien, ¿cómo deben fijarse los complementos salariales para que sean un factor de motivación laboral del capital humano? Estos son los requisitos que deben fijar los responsables de Recursos Humanos a la hora de establecer estas retribuciones:

  • Atractivos: el beneficio que aporte el complemento salarial debe resultar interesante para el trabajador o, de lo contrario, se sentirá decepcionado ante el mismo. Por ejemplo, una empresa que anuncie a un empleado que le va a conceder un plus de productividad por su gran trabajo y aumente el salario en 5 o 10 euros mensuales probablemente provocará el efecto contrario al deseado, pues el trabajador considerará esta mejora ridícula.
  • Equitativos: se trata de ser coherentes en cuanto a la concesión de los complementos salariales. Aunque este tipo de retribución se puede fijar de forma individual por contrato entre empresa y profesional, no será bien recibido que un trabajador obtenga un plus por titulación y su compañero, con el mismo cargo y formación, no lo perciba. Esto provocará un agravio comparativo que afectará negativamente a la motivación.
  • Justos. Según un estudio elaborado por el diario El País a partir de los datos de la Comisión Nacional del Mercado de Valores, los altos ejecutivos del IBEX 35 percibieron unos ingresos medios 96,4 veces superiores al resto de empleados de estas compañías. Es lógico que la mayor responsabilidad de los directivos sea recompensada económicamente, pero las compañías deben limitar esa brecha salarial si quieren mantener la motivación y satisfacción laboral. Para ello, las organizaciones cuentan con instrumentos, como evaluaciones del desempeño, con las que poder calcular de unan forma objetiva el reparto salarial más justo.
  • Transparentes. Siete de cada diez empleados afirman que es esencial conocer la retribución de sus compañeros para valorar si su salario es el adecuado, según el estudio Is Salary Transparency More Than a Trend? de Glassdoor. De ahí que el 72% de los trabajadores consideren como positivo la implantación de políticas de transparencia salarial en las organizaciones.

Tras estas pautas es posible que te plantees si los complementos salariales de la plantilla responden a un sistema retributivo óptimo. En el Grupo P&A contamos con un servicio de consultoría y asesoramiento en gestión de Recursos Humanos integrado por un equipo de técnicos y herramientas de probada eficacia con el que analizar, revisar y redirigir la actuación de la empresa en torno al capital humano.



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Mariano Opere Director de Estudios y RR.HH. en Grupo P&A
Consultor de Dirección, liderazgo y habilidades directivas, con larga experiencia en proyectos de consultoría en empresas internacionales y pymes

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