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Blog sobre Retención y Desarrollo
del Capital Humano

Aprendizaje informal, la forma más natural y efectiva de capacitación

¿Qué pensamos ‘a priori’ cuando hablamos de capacitación profesional? Lo más probable es que la idea que se forme en nuestras mentes sea la de un curso formativo de los empleados en una academia, la conferencia de un experto en la empresa o unas dinámicas de grupo enfocadas a potenciar determinadas habilidades. Sin embargo, las últimas investigaciones desvelan que el aprendizaje informal es mucho más efectivo para el desarrollo del capital humano que cualquier de estos modelos formales. ¿En qué consiste? 

Aprendizaje informal, la forma más natural y efectiva de capacitación

Concepto de aprendizaje informal

El concepto de aprendizaje informal surge entorno a la década de los 70-80, a tenor del cuestionamiento sobre la eficacia de los modelos formales de capacitación.

Así, Paul Hager, autor de Theories of Workplace Learning, describe el aprendizaje formal como el que se produce en un aula bajo tres circunstancias:

  • Está vinculado con el currículo de la persona.
  • Es impartido por un profesorado.
  • El rendimiento se mide mediante un sistema externo de evaluaciones y control.

En contraposición, el autor conceptualiza el aprendizaje informal como cualquier otra situación de adquisición de conocimientos que no cumpla con estas tres condiciones.

Más concreto se muestra Andries de Grip en el artículo, The Importance of Informal Learning at Work, donde define el aprendizaje informal como “la adquisición de habilidades al hacer tareas y observar a otros trabajadores, seguir instrucciones y recibir supervisión y feedback de los supervisores o compañeros”.

Por tanto, el aprendizaje informal es aquel que se produce casi de forma natural, mientras hacemos o vemos cómo se realiza una determinada tarea. De hecho, es precisamente esa naturalidad lo que ha provocado que durante décadas haya pasado desapercibido su impacto en las organizaciones, que han apostado por el conocimiento formal. Según evidencia un estudio de Michael Eraut, recogido en Informal Learning in the Workplace: Evidence on the Real Value of Workbased Learning (WBL, ) “la mayoría de las personas no describía el aprendizaje informal como aprendizaje”, por lo que el experto resalta la importancia de prestar más atención a “quién está haciendo qué” y de encontrar oportunidades para que los profesionales aprendan naturalmente al estar presentes en situaciones en las que pueden ser útiles y reconocidos”.

Aprendizaje informal Vs. aprendizaje formal

¿Qué diferencias existen entre estas dos metodologías? Según Elena Asenjo, Mikel Asensio y María Rodríguez-Moneo, en el trabajo Aprendizaje informal, estos modelos de capacitación presentan las siguientes características distintivas:

  • Objetivos: el aprendizaje formal busca crear currículo mediante contenidos teóricos, mientras que el informal usa la práctica para adquirir competencias extracurriculares.
  • Estructura: en el primero, la formación sigue una estructura lineal no diversificada con baja participación, mientras que en el segundo se emplea un sistema no lineal, interactivo y diversificado.
  • Contenidos: la materia conceptual predomina en el modelo formal, mientras que en el informal hay mayor presencia de contenidos actitudinales y procedimentales.
  • Control: en el aprendizaje informal, son los propios ‘alumnos’ los que se responsabilizan de la adquisición de conocimientos; en cambio, en el formal el control es externo.
  • Evaluación: en ese control externo se valora la cantidad de datos adquirida de forma individual, mientras que en el aprendizaje informal se da importancia a la calidad y aplicabilidad de los conocimientos tanto de forma personal como grupal.
  • Motivación: la motivación extrínseca impulsa el modelo formal, mientras que el informal se rige por detonadores intrínsecos que provocan que el aprendizaje sea más significativo.

El aprendizaje informal en la empresa

Según señala Eraut en el trabajo antes citado, la transferencia de conocimiento en el lugar de trabajo es mucho más compleja de lo comúnmente percibido. Así, el proceso de aprendizaje puede dividirse en cinco etapas:

  1. La extracción y adquisición de conocimiento potencialmente relevante.
  2. La comprensión de esa nueva información.
  3. El reconocimiento de qué conocimiento y habilidades son relevantes.
  4. La transformación de dicho aprendizaje en la nueva situación.
  5. La integración con otros conocimientos y habilidades para resolver problemas.

Sin embargo, mientras que en el ámbito educativo el interés se concentra en transferir su conocimiento, desarrollando los pasos 1 a 3, en el entorno laboral es indispensable que también se cumplan las fases 4 y 5. Como explica Kenneth J. Arrow en The Economic Implications of Learning by Doing, en el trabajo, “el aprendizaje solo se produce a través del intento de resolver un problema y, por lo tanto, solo tiene lugar cuando se lleva a cabo la actividad”.   En este sentido, el aprendizaje informal se convierte en una poderosa herramienta para conseguir cerrar el ciclo completo. Según señala Mikel Asensio en su ensayo El aprendizaje natural, la mejor vía de acercarse al patrimonio, “sí parece existir la concepción espontánea errónea de que el aprendizaje informal es menos eficaz que el formal, cuando los datos son justo lo contrario”.

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Esta paradoja del aprendizaje informal ha sido demostrada por numerosas investigaciones. Por ejemplo, en Werken en leren in Nederland, Lex Borghans, Didier Fouarge, Andries de Grip y Jesper van Thor llegaron a la conclusión de que el aprendizaje informal supone el 96% del tiempo que los trabajadores dedican a actividades de capacitación, considerando que, en el lugar de trabajo, esta metodología es mucho más importante para el desarrollo del capital humano que el modelo formal. En 1977, la OCDE reveló que el aprendizaje informal representa dos tercios del total de aprendizaje de los adultos y Erich Staudt y Bernd  Kriegesmann, en Die Rolle der Kompetenz bei Organisations-, Unternehmens- und Regionalentwicklung concluyeron, a partir de una encuesta, que solo el 20% de todos los procesos educativos son cubiertos por la formación profesional formal (Staudt y Kriegesmann, 2002), mismo porcentaje que el indicado por el experto Jay Cross, autor de Informal Learning, para quien el 80% de todo el aprendizaje de un empleado proviene por su experiencia en el lugar de trabajo y el intercambio con sus colegas.

Ventajas del aprendizaje informal

En consecuencia, el aprendizaje informal presenta una serie de ventajas sobre la metodología tradicional usada en el ámbito organizacional:

  • Mejor adaptación de los nuevos empleados. La experiencia laboral es determinante en el desempeño de los trabajadores y, en consecuencia, los nuevos empleados se benefician del aprendizaje informal incorporando conocimientos sobre cómo deben realizar sus funciones. El estudio Tenure and Output desarrollado por K Kathryn Shaw y Edwards P. Lazear desvela que los profesionales describen una curva de aprendizaje durante el primer año (realizando sus tareas un 82% mejor un año después de ingresar en la compañía) gracias a esta capacitación natural.
  • Mejor desempeño laboral. La investigación The Role of Peers in Estimating Tenure-Performance Profiles: Evidence from Personnel Data, de De Grip, también pone de manifiesto que los trabajadores son más eficientes cuando aprenden de sus compañeros más experimentados. En concreto, los empleados de un call center con equipos de trabajo menos experimentados necesita 161 horas para ser competentes, mientras que, con grupos más experimentados, la inversión se limita a 110 horas.
  • Menores costos. La formación formal requiere mayor inversión que la informal, por lo que fomentar esta segunda vía de capacitación supone un considerable ahorro para las compañías. Además, al aprender mientras realizan el trabajo, esta formación natural no conlleva el gasto indirecto generado por la ausencia de un empleado mientras asiste a un curso formal.
  • Mayor atracción y retención del talento. Cuando los trabajadores sienten que la empresa respalda su desarrollo continuo, los niveles de atracción y retención del capital humano aumentan, especialmente si la organización habilita algún canal para acreditar estos nuevos conocimientos adquiridos a través de la experiencia.
  • Mejor rendimiento. Con una plantilla actualizada y motivada, los resultados empresariales mejorarán notablemente, consiguiendo una ventaja competitiva en el mercado.

Pautas para incorporar el aprendizaje informal en la organización

Conocidas las ventajas del aprendizaje informal, los directivos deben plantearse cómo construir entornos de capacitación más efectivos a través de esta metodología. En este sentido, el experto Bob Mosher, autor de Training for Results: Teaching Adults to Be Independent, Assertive Learners, señala tres formas de acercar el aprendizaje informal al capital humano:

  • Dar soporte al empleado, tanto de forma documental, mediante materiales de trabajo y guías de referencia, como personal, a través de programas de coaching, mentoring o shadowing, o grupal, con la constitución de equipos de trabajo heterogéneos.
  • Crear bancos de conocimientos en los que los profesionales puedan compartir información, como buenas prácticas, preguntas frecuentes, dudas…
  • Propiciar la participación del personal a través de la habilitación de grupos de prácticas, escritorios virtuales colaborativos o herramientas en redes sociales, help desk, intranet o wikis.

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Mariano Opere Director de Estudios y RR.HH. en Grupo P&A
Consultor de Dirección, liderazgo y habilidades directivas, con larga experiencia en proyectos de consultoría en empresas internacionales y pymes

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