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Blog sobre Retención y Desarrollo
del Capital Humano

¿Por qué apostar por la promoción interna de una empresa?

¿Ascender a un empleado o buscar un profesional en el mercado? Ante una vacante laboral o la creación de un nuevo puesto de trabajo, los directivos de Recursos Humanos deben enfrentarse a la decisión de si abrir un proceso de reclutamiento externo o desarrollar una promoción interna de una empresa.

¿Por qué apostar por la promoción interna de una empresa?

Tan válida es una opción como otra, y el éxito dependerá de los objetivos que tenga la organización, los recursos humanos de los que disponga y las características y necesidades del nuevo puesto de trabajo.

En términos generales, los responsables de la selección de personal optan por la vía interna. Así, según un estudio de College for América, en el que se consultó a 400 directivos de Recursos Humanos sobre distintas fuentes de reclutamiento, el 71% de los participantes aseguraron que preferían ascender a los empleados para nuevos puestos, frente al 29% que se inclinaba por buscar estos profesionales fuera de la compañía.

No obstante, para poder acertar con la metodología más adecuada en todas las circunstancias, nos adentramos en el concepto de promoción interna, sus ventajas e inconvenientes, así como la importancia de contar con un sistema de evaluación previo de la plantilla.

Guía gratuita: Clima laboral y satisfacción de la plantilla

¿En qué consiste la promoción interna de una empresa?

La promoción interna de una empresa, es aquel proceso de selección de profesionales para cubrir un puesto laboral, en el que se toman en cuenta los trabajadores ya existentes dentro de la compañía.

Según The Balance, el reclutamiento interno se refiere al “avance de un empleado de un puesto de trabajo a otro que tiene un mayor rango de salario, un nivel jerárquico superior y, a menudo, más y más altas responsabilidades de trabajo de nivel en una organización”.

¿Por qué optar por esta vía?

El hecho de facilitar a los actuales empleados la opción de ascender dentro de la organización, reporta importantes beneficios, tanto para la compañía como para los profesionales.

En este sentido, cabe destacar la incidencia de las siguientes ventajas de la promoción interna de una empresa respecto a nuevas contrataciones:

  • Mayor motivación de la plantilla. Cuando la empresa apuesta por impulsar la carrera profesional de sus miembros se genera una mayor motivación en los empleados, que sienten cómo sus esfuerzos obtiene recompensa y sus expectativas laborales tienen cabida dentro de la organización. El reclutamiento interno favorece el espíritu de superación y desarrollo del capital humano.
  • Incremento de la productividad. Como consecuencia de una mayor satisfacción laboral, el capital humano se mostrará más comprometido con su trabajo y la productividad de la compañía crecerá.
  • Mejor adaptación a la cultura organizacional. Los trabajadores que son ascendidos ya conocen el funcionamiento y la cultura de la empresa, por lo que su proceso de adaptación al nuevo puesto de trabajo es mucho más rápido y eficaz que si fueran nuevas incorporaciones.
  • Aumento de la probabilidad de éxito. La promoción interna de una empresa permite a la Dirección aumentar la responsabilidad en un profesional en el que ya confía, tras un periodo previo de relación contractual, por lo que es menos habitual que surjan sorpresas o decepciones respecto al candidato.
  • Reducción de la rotación de personal. Una de las causas de las fugas de talento de las compañías es la imposibilidad de continuar creciendo en la empresa. Así, si se les concede a los trabajadores la oportunidad de evolucionar dentro del organigrama, la rotación del personal será más baja y se conseguirá retener a los mejores perfiles.
  • Disminución de costes. En términos generales, los procesos de reclutamiento interno requieren una inversión inferior a la selección de nuevos trabajadores, al realizar una valoración entre un número de aspirantes muy limitado, además del menor coste en la capacitación de un empleado recién incorporado.

¿Y por qué no?

No obstante, la promoción interna de una empresa no está exenta de inconvenientes, por lo que el departamento de Recursos Humanos debe valorar la situación para decidir si es más conveniente optar por el reclutamiento interno y los ascensos.

¿Cuáles son los principales inconvenientes de este tipo de selección de personal?

  • Limitación de las candidaturas. Mientas en la selección externa, la empresa puede atraer el talento de todo el mundo, en la interna se debe ceñir a los perfiles que hay en la compañía. Por tanto, la variedad de habilidades y capacidades es más limitada.
  • Riesgo de perjudicar el clima laboral. Si el proceso de reclutamiento interno no se lleva a cabo con la máxima transparencia, pueden surgir conflictos entre los empleados y críticas por una falta de objetividad y justicia en cuanto a la selección del trabajador promocionado que creen un ambiente laboral negativo.
  • Cobertura de puesto desocupado. Al ascender el empleado al nuevo puesto, la empresa se ve en la necesidad de cubrir el cargo que este ocupaba con antelación, de modo que surge una cadena de vacantes que puede ralentizar el proceso de adaptación de los equipos al nuevo organigrama.
  • Anquilosamiento. El hecho de que la plantilla existente nutra los nuevos puestos impide que se incorporen otros profesionales con nuevas ideas, metodologías y perspectivas, propiciando un estancamiento de la organización.

Evaluación: requisito imprescindible

Eso sí, para que la promoción interna de una empresa sea óptima es esencial la existencia de una evaluación previa del capital humano. Es decir, para saber quién es el candidato ideal para el nuevo puesto, es necesario conocer cuáles son las capacidades y el potencial de los actuales trabajadores.

Es por ello que la compañía debe contar con un plan de evaluación del desempeño, con el que descubrir las capacidades y comportamientos de cada empleado, su evolución y nuevas habilidades, sus expectativas y sus fortalezas, de modo que el departamento de Recursos Humanos sepa, en caso de vacante, quiénes son los trabajadores más adecuados para cubrir el puesto.

En este sentido, el Grupo P&A, con experiencia de más de dos décadas en la liderazgo y recursos humanos, cuenta con diferentes assessments, instrumentos de evaluación del potencial y las diferentes dimensiones de la persona, como las metodologías DISC, Profiles International o Job Fit, que ayudarán a la empresa a elegir al candidato ideal.

 

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Noelia Consultora Asociada en Grupo PyA (www.grupo-pya.com) colaborando en proyectos de consultoría de RRHH, formaciones, gamificación y facilitando talleres EL (Extraordinary Leader), EP (Extraordinary Performer) y ATEL (Advancing the Extraordinary Leader) de Zenger & Folkman en los que tuve la suerte de certificarme en 2015.

2 Comentarios

  1. Buenas noches.
    Trabajo en una fundación pública que tiene dos áreas totalmente diferenciadas : área de juventud y área de justicia juvenil , donde yo trabajo.
    La empresa ha realizado una selección para hacer una lista de reserva para una plaza de jurista para el programa donde yo trabajo hace 2 años.
    Nos hemos presentado dos personas, una persona del área de juventud y yo .
    Se pusieron unos criterios de evaluación que no fueron acordados con las delegadas de personal. Aún así, no impugné, dando por hecho que mi experiencia durante 14 años en justicia juvenil y 8 años como técnica de medidas judiciales en mi programa , eran suficientes para ser la más capacitada y claro con el apoyo de mi jefa y compañeras de programa. Pero mi sorpresa fue que la otra compañera fue la seleccionada.
    Cuando hablé con la responsable de rrhh me informa que la otra compañera había hecho el examen un poco mejor que el mío. Ante mi asombro , y después de mi sorpresa Y varias preguntas sobre el proceso selectivo , me informa que ha participado tanto en la elaboración de la prueba escrita como en la corrección la jurista a cuyo puesto estamos optando , siendo sobradamente conocida la relación de amistad que tiene con la seleccionada y la animosidad contra mi. Por tal motivo , emití escrito de impugnación por falta de objetividad y por no valorar mi experiencia de 14 años en justicia juvenil. Qué puedo hacer si la respuesta es negativa. Es muy difícil que una empresa vaya a reconocer su error

    Comentario de Victoria — 6 mayo, 2018 @ 9:34 pm
  2. Buenas noches.
    Trabajo en una fundación pública que tiene dos áreas totalmente diferenciadas : área de juventud y área de justicia juvenil , donde yo trabajo.
    La empresa ha realizado una selección para hacer una lista de reserva para una plaza de jurista para el programa donde yo trabajo hace 2 años.
    Nos hemos presentado dos personas, una persona del área de juventud y yo .
    Se pusieron unos criterios de evaluación que no fueron acordados con las delegadas de personal. Aún así, no impugné, dando por hecho que mi experiencia durante 14 años en justicia juvenil y 8 años como técnica de medidas judiciales en mi programa , eran suficientes para ser la más capacitada y claro con el apoyo de mi jefa y compañeras de programa. Pero mi sorpresa fue que la otra compañera fue la seleccionada.
    Cuando hablé con la responsable de rrhh me informa que la otra compañera había hecho el examen un poco mejor que el mío. Ante mi asombro , y después de mi sorpresa Y varias preguntas sobre el proceso selectivo , me informa que ha participado tanto en la elaboración de la prueba escrita como en la corrección la jurista a cuyo puesto estamos optando , siendo sobradamente conocida la relación de amistad que tiene con la seleccionada y la animosidad contra mi. Por tal motivo , emití escrito de impugnación por falta de objetividad y por no valorar mi experiencia de 14 años en justicia juvenil. Qué puedo hacer si la respuesta es negativa. Es muy difícil que una empresa vaya a reconocer su error.

    Comentario de Victoria — 6 mayo, 2018 @ 9:34 pm

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