implicación
Ya sabemos que la motivación de nuestros trabajadores va a influir notablemente en el balance de resultados de la empresa y, como directivos o cargos con responsabilidad, está en nuestra mano potenciar la implicación de los empleados para que desarrollen todo su potencial en la compañía.

De hecho, según desvela un estudio realizado por investigadores de la Universidad de Warwich (en Reino Unido) realizado a 713 trabajadores, los empleados que se sienten satisfechos y motivados en su puesto laboral son hasta un 12% más productivos que aquellos que no se encuentran a gusto.
 

Guía: ¿Cómo ser un buen líder de equipo?

 
¿Cómo podemos conseguir que esa mejora en los resultados sea mayor y se produzca en todos los miembros de nuestro equipo? Si quieres contar con trabajadores comprometidos con la empresa, hay determinadas frases que es mejor evitar pronunciar para no dilapidar la implicación de tu equipo:

  • “Lo siento, pero no tengo tiempo para tratar ese tema”. Si un colaborador te pide unos minutos para comentarte algún asunto, busca un hueco, por pequeño que sea y a través de cualquier canal (teléfono, email, en persona…). Seguro que para el trabajador, el problema es importante como para querer plantearlo al jefe y, si no le facilitamos esa conversación, generaremos en él el sentimiento de no sentirse escuchado, de que no nos importan sus preocupaciones y que no es lo suficientemente importante para la empresa como para prestarle atención. Un trato cercano y personal cambiará en 180 grados esta sensación, mejorando el clima laboral y la implicación de esa persona, así como la del resto del grupo que sabrá apreciar nuestro interés.
  • “Gracias por su labor”. ¿Gracias por qué, exactamente?, se preguntará nuestro empleado. Como directivos, tenemos que ir más allá de un simple agradecimiento, igual de impersonal que el que nos darían en una gran superficie. Es nuestra labor especificar qué ha hecho bien el trabajador y cómo ha beneficiado en la consecución de objetivos, tanto para aumentar la satisfacción e implicación del equipo como para que tengan las pautas para seguir en esa línea. Así, en lugar de decir “Gracias por el informe” es más eficaz aclarar “Gracias por el informe. La inclusión del ahorro anual que se consigue con nuestro servicio fue clave para convencer al cliente”, por ejemplo.
  • “La empresa no puede hacerse cargo de ese curso”. Negar, de forma sistemática, la voluntad de formarse de nuestra plantilla es la mejor manera de minar la implicación de los empleados. Si contamos con un equipo involucrado y con ambición de mejorar, ¿por qué no aprovecharlo? No se trata de financiar cualquier iniciativa formativa que nos presenten, pero sí de estudiar cada caso y ver su relevancia para el puesto que ocupa el solicitante, además de poner en marcha programas de formación continuos y adaptados a las necesidades de la empresa.
  • “Si quieres trabajar, tienes que venir a la oficina, que yo te vea”. No hay modo más rápido de acabar con la relación de confianza entre trabajador y directivo. Un empleado con flexibilidad de horario y de lugar de trabajo se sentirá respaldado por la empresa, más motivado y, por tanto, será más productivo. Habrá funciones que requieran de su presencia, pero se trata de que como jefes y líderes seamos capaces de ver el cumplimiento de objetivos y la entrega del equipo, independientemente del lugar donde desarrollen sus labores.
  • “Eso no es de tu competencia”. Buscar nuevos retos y ampliar capacidades y competencias por parte del trabajador debe ser valorado como algo positivo. Como líderes, no podemos cortar las alas a aquellos empleados que quieran desarrollarse, sino facilitar los medios para que puedan hacerlo. Apoyando a nuestro equipo en sus iniciativas mejorará los niveles de implicación y productividad.

 
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