Las compañías son conscientes, en la actualidad, de que su capital humano y su habilidad para construir equipos diversos, flexibles y versátiles son el factor primordial para lograr un éxito continuado, un elemento que no es posible conseguir, si no se crean los procesos adecuados para el desarrollo del talento dentro de la organización.

Crear procesos para el desarrollo de talento

Como señala Rebecca Skilbeck en Top 5 Talent Trends For 2019, “si considera que las personas son su activo más valioso, entonces su desarrollo debe ser una prioridad máxima”. De lo contrario, las compañías están abocadas a sufrir una fuga de talento que afectará notablemente a su competitividad. De hecho, el 94% de los empleados dice que se habrían quedado con su organización más tiempo si ésta hubiera invertido más en el impulso de su carrera, según datos de la consultora PageUp.

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¿Qué pueden hacer los directivos para crear procesos para el desarrollo del talento, que sean efectivos y atractivos para sus plantillas? Estas son las últimas tendencias en esta materia:

  • Elaborar un mapa del talento a corto y largo plazo. Se trata de definir qué habilidades, competencias y conocimientos se necesitan para cada uno de los puestos laborales de la compañía. Pero en un entorno donde el talento escasea, especialmente en perfiles de alta cualificación, este mapa no puede limitarse al presente, sino que es necesario un enfoque a largo plazo, abordando en él las necesidades futuras para adelantarse a la competencia “Los líderes de desarrollo del talento deben priorizar la identificación de las habilidades que serán más necesarias en el futuro”, recomienda el  2018 Worlplace Learning Report, de LinkedIn.
  • Evaluar el talento interno de forma constante. Una vez que se concreta qué necesita la compañía, el siguiente paso, para crear procesos para el desarrollo del talento, consiste en estudiar cuáles de esas competencias, conocimientos y habilidades están cubiertas por los trabajadores contratados. Ahora bien, este seguimiento de las competencias diferenciadoras de los trabajadores no debe limitarse a una revisión anual; en un entorno VUCA (Volatility, Uncertainty, Complexity y Ambiguity) como el actual, el feedback debe ser constante si la organización quiere impulsar continuamente el desempeño, respaldar el desarrollo e involucrar a las personas, algo que ya llevan a cabo el 76% de las organizaciones, según el informe The rise of the social Enterprise, de Deloitte.
  • Elaborar un plan de desarrollo individual personalizado, diverso y participativo. Los planes de capacitación con los que cubrir los vacíos de competencias del personal deben ser personalizados, en función de las necesidades e intereses de cada trabajador, e incluir diferentes metodologías y plataformas de aprendizaje, desde formatos clásicos hasta sesiones de coaching, iniciativas de microlearning, actividades de team building o aprendizaje a través de redes sociales, por ejemplo. Además, es fundamental cambiar de una perspectiva top-down hacia un enfoque bottom-up, donde sean los propios profesionales los que decidan cuándo, cómo y qué formación desean recibir para lograr un aprendizaje significativo. Así lo sugiere el estudio 2018 Worlplace Learning Report, de LinkedIn, que desvela que más de la mitad de los empleados (el 58%) quieren aprender a su propio ritmo y en función de sus requisitos, necesidades de desarrollo e intereses.
  • Diseñar un plan de sucesiones y promociones. Para crear los procesos para el desarrollo del talento es también necesario detectar e impulsar las habilidades de liderazgo. Como señala el estudio Talent Management: Accelerating Business Performance. Global Trends, Challenges and Priorities, de Right Management, para la supervivencia de la empresa, es imprescindible “construir una reserva global de liderazgo que sea tan profunda como amplia”, lo que obliga a las compañías a identificar, desarrollar, cultivar y retener líderes como parte de una estrategia permanente de desarrollo del talento. Por tanto, junto a los planes de desarrollo individual, las compañías deben activar planes de sucesiones y promociones enfocados a aquellos profesionales con alto potencial de liderazgo.
  • Incorporar el Big Data para el seguimiento del ROI. Casi un tercio (32%) de los ejecutivos dice que demostrar el retorno de la inversión en capacitación es el principal desafío para el equipo de Recursos Humanos, según sostiene el artículo Top 11 learning trends for 2019. La clave, a la hora de crear procesos para el desarrollo del talento, es utilizar las funcionalidades del Big Data para recopilar y analizar la información sobre el aprendizaje a través de datos y métricas sólidos, que permitan reconocer las áreas de mejora.

Para ayudar a las empresas a crear procesos para el desarrollo de talento eficaces, en el Grupo P&A contamos con diversas herramientas de gestión del capital humano, como Profiles International, una evaluación que permite valorar la capacidad de aprendizaje, comportamientos e intereses de cada empleado, o el programa The Extraordinary Performer, para detectar e impulsar a esos profesionales con potencial de liderazgo.

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