Psicología positiva
Os conflitos dentro de uma empresa ou uma equipa de trabalho são inevitáveis e, se queremos atuar como líderes, devemos enfrentá-los rápida e eficazmente.

Ninguém gosta de tomar partido numa discussão, mas se abordarmos o problema duma perspetiva baseada na psicologia positiva, o processo será menos dramático e a solução, permanente.

Guia livre: Como ser um bom líder de equipa


Segue aqui alguns conselhos para alcançá-lo:

  1. Visualização do resultado esperado. Usemos a nossa imaginação para visualizar a consecução do nosso objetivo, do mesmo modo que um futebolista visualiza a bola dentro da baliza antes de marcar um penalti. Trata-se de nos centrarmos em qual seria a situação desejada e criar mentalmente o procedimento para levá-la a cabo. Além de ajudarmos a encontrar a resolução do conflito, este mecanismo nos ajudará a iniciar a gestão do problema a partir de uma atitude positiva.
  2. Expor o problema. Para procurar uma solução, primeiro teremos que conhecer qual é o problema. Parece fácil, mas para localizar a verdadeira raiz do conflito é importante diferenciar que disputas são a origem e quais as que se foram criando como consequência deste (como mal entendidos, diferentes pontos de vista…), através de uma exposição e abordagem do mesmo entre todas as partes implicadas.
  3. Perspetiva Ganhar/Ganhar. Devemos ser conscientes, como chefes de equipa, de que o nosso objetivo não é levar a razão ou fazer valer a nossa vontade em detrimento das outras partes implicadas no conflito, mas sim encontrar uma solução em que todos saiam a ganhar, isenta de teimosia. Por isso, é importante, como parte de um comportamento de psicologia positiva, ter presente esta perspetiva desde o início da gestão do conflito. Recorda que não se trata de “eu” ou “tu”, mas sim de “nós”, da equipa, e que tem mais força e alcance uma solução consensual, do que uma imposta.
  4. Diante dos problemas, criatividade. Simplesmente alterando o foco da nossa visão do conflito, do problema rumo à solução, conseguiremos que a gestão do conflito chegue a bom porto. Nos facilitará o trabalho se dividirmos o problema em partes mais pequenas e simples de resolver de forma consensual.
  5. Atitude empática. Devemos esforçarmo-nos por escutar ativamente e compreender as razões e argumentos dos implicados na discussão. Só deste modo conseguiremos entender o que está a ocorrer, e elaborar uma solução baseada na psicologia positiva.
  6. Na pele do outro. Como parte desse comportamento empático, uma recomendação é ver o problema do ponto de vista da outra pessoa. Assim, poderemos saber como nos sentiríamos e que necessitaríamos se vivêssemos as circunstâncias da outra parte. É muito provável que a nossa perspetiva mude.
  7. Mantendo a imparcialidade. Como responsáveis da equipa, esperam que sejamos objetivos frente ao problema e que não dificultemos a negociação tomando o partido da pessoa que mais apreciámos. Assim, só conseguiremos reforçar a relação com o favorecido e aumentar a distância com o prejudicado, mas nunca resolver o problema. Uma boa tática de psicologia ativa para a gestão de conflitos passa pelo respeito, a cooperação de todos e evitar ataques pessoais.
  8. Controlo de emoções. Se demonstrarmos aborrecimento, ou uma atitude demasiado condescendente, isso apenas obstruirá a resolução do conflito. Necessitámos dialogar e negociar para chegar a um consenso e, para isso, devemos manter um comportamento neutro que nos permita avançar nas negociações.
  9. As coisas claras. Numa gestão de conflitos não é o momento para rodeios ou ignorar os detalhes que formam parte do problema. Chegados a este ponto, o melhor que podemos fazer é trazer à luz tudo o que consideramos que está mal. Comentar todas as asperezas para poder limá-las e evitar que, no futuro, voltem a surgir.
  10. A importância da continuidade. Resolvido o conflito, é aconselhável não perder o vínculo criado anteriormente pelo processo de gestão do problema, e que a nossa liderança dentro do grupo sirva, também, para assegurarmos que o ambiente positivo alcançado, perdure.

New Call-to-action

//

    Escribe un comentario