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Tipos de entrevistas de trabajo: modalidades y sus respectivos usos

La entrevista de trabajo es uno de los momentos cruciales de cualquier proceso de selección, pues representa la oportunidad en la que empresa y candidato pueden profundizar, por un lado, en el perfil profesional del segundo y, por otro, en las características del puesto ofertado y de la compañía. Sin embargo, existen muchos tipos de entrevista. ¿Quieres saber con qué posibilidades cuentan los departamentos de Recursos Humanos?

Tipos de entrevistas de trabajo: modalidades y sus respectivos usos

La entrevista laboral

La entrevista de trabajo es definida por Sergio Cardona, en Entrevistas de selección de personal, como “una conversación preparada en la que el entrevistador presenta el puesto de trabajo y la empresa evalúa las posibilidades de un candidato para desarrollar un trabajo concreto y su proyección futura dentro de la empresa”.

En el mismo sentido se pronuncia Manuel Olleros en El proceso de captación y selección de personal, para quien la entrevista laboral “trata de averiguar la idoneidad de un candidato para un puesto concreto de una empresa o entidad”.

En cambio, según el portal Eduso, la entrevista de trabajo no es solo útil para la compañía, sino que también el candidato debe aprovechar este encuentro para obtener y aportar información. Así, la define como “un acto mediante el que el empleador trata de obtener la información que necesita mediante una serie de técnicas y preguntas, mientras el entrevistado trata de transmitir todas aquellas características personales que le convierten en un candidato idóneo para el puesto, con el fin de persuadir al entrevistador”.

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Se trata, por tanto, de un intercambio de información entre un profesional y una empresa de cara a cubrir un puesto de trabajo en cuestión e incorporar el mejor talento. No obstante, a la hora de llevar a cabo este encuentro, existen diferentes alternativas.

Tipos de entrevistas de trabajo

Dentro de los tipos de entrevistas laborales podemos encontrar diferentes clasificaciones según el parámetro al que nos refiramos. Estas son las tipologías más frecuentes.

  • Según la fase del proceso de reclutamiento:
    • De preselección. Se trata de breves y someros contactos –generalmente no presenciales- utilizados por los responsables de Recursos Humanos para verificar la información del currículo y obtener una idea sobre la experiencia, habilidades y motivación del aspirante.
    • De selección. Una vez que la empresa ha acotado los candidatos que optan al puesto laboral se produce esta entrevista, en la que los responsables de la compañía tratan de descubrir cuál de los aspirantes es el más adecuado para el empleo.
    • Entrevista final. Es habitual que, tras tomar una decisión, empresa y profesional mantengan un último encuentro en el que la primera da a conocer la decisión de la organización y pormenoriza las funciones y condiciones laborales, permitiendo al candidato realizar las preguntas que considere pertinentes antes de aceptar o rechazar la oferta.
  • Según el número de participantes:
    • Individual. Consiste en una reunión entre dos personas: el candidato y un representante de la compañía, normalmente procedente del departamento de Recursos Humanos, para conocer la idoneidad de su perfil. La intimidad de este formato permite al entrevistado abrirse más al encargado de la selección.
    • En grupo. Cuando hay varios entrevistados durante el encuentro hablamos de entrevista de trabajo grupal, cuyo objetivo es profundizar en cada aspirante al tiempo que se observa la interacción entre los diferentes profesionales.
    • De panel. Se da cuando los entrevistadores son varios miembros de la organización, ya sean del departamento de Recursos Humanos o de diferentes áreas. La finalidad es tener más puntos de vista sobre el candidato y comprobar su alineación con los distintos ámbitos de actuación de la empresa.
  • Según la metodología desarrollada:
    • Estructurada. Es aquella entrevista que está previamente preparada y se desarrolla siguiendo un guion concreto de preguntas para todos los aspirantes, facilitando la unificación de criterios y la rapidez del proceso, aunque reduce la capacidad del entrevistador de conocer en profundidad al profesional.
    • No estructurada. A diferencia del anterior, en este modelo se establecen solo las líneas generales de los temas que se quieren tratar y se utilizan preguntas abiertas e improvisadas según fluya la conversación. Los resultados son mucho más valiosos para determinar la adecuación de cada candidato, aunque presenta el inconveniente de la disparidad entre las diferentes entrevistas y la posible omisión de algún asunto de importancia.
    • Mixta. Dentro de los tipos de entrevista según su metodología es la más recomendada, pues permita establecer una serie de preguntas prediseñadas y comunes a todos los candidatos, evitando la heterogeneidad del sistema no estructurado, y ahondar mediante cuestiones circunstanciales de la libre, aportando mayor conocimiento específico de cada profesional.
  • Según la intencionalidad del encuentro:
    • Por competencias o conductual. Es aquella empleada cuando el objetivo de la empresa es discernir sobre la alineación del profesional con el puesto y la compañía. Durante el encuentro, el entrevistador evaluará el perfil profesional y personal del aspirante para descubrir si dispone de la motivación, el conocimiento, los valores y la actitud exigidos para el cargo.
    • De provocación de tensión. ¿Buscamos un perfil que sepa trabajar en situaciones de estrés, como directivos, por ejemplo? Entonces, dentro de los tipos de entrevistas de trabajo, nos debemos decantar por esta, en la que el representante de la organización llevará al candidato, a través de preguntas incómodas, comportamientos irritantes y comentarios críticos, a una situación de presión, para desvelar su capacidad de gestión de situaciones difíciles.
  • Según el canal empleado:
    • Presencial. Cuando el encuentro entre aspirante/s y entrevistador/es se produce cara a cara.
    • Telefónica. También es posible realizar esta fase del proceso de reclutamiento mediante una llamada telefónica, especialmente en las etapas de preselección en la que hay un gran número de candidatos.
    • Online. Teniendo en cuenta la globalización del talento y la digitalización de los procesos de selección, los departamentos de Recursos Humanos deben emplear este sistema para realizar la entrevista, a través de vídeo conferencias.
    • Por correo electrónico. Aunque no es habitual, en determinados puestos de trabajo en los que se prime la redacción, se puede usar estos tipos de entrevista en los que el aspirante responde a las preguntas de la compañía a través de email.

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