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Blog sobre Retención y Desarrollo
del Capital Humano

El salario emocional: incentivos para tener empleados felices

La forma de cuantificar la calidad de un puesto de trabajo ha cambiado. Ya no basta con ofrecer una buena remuneración económica para satisfacer a los empleados, que ahora demandan también otros beneficios o ventajas laborales que integran el llamado salario emocional.

El acceso a formación, las posibilidades de promoción o la flexibilidad de la jornada son algunos de los aspectos que valoran los trabajadores a la hora de aceptar un empleo o permanecer en una compañía. Como consecuencia, los departamentos de Recursos Humanos deben tratar de implementar nuevas políticas laborales que conduzcan hacia una mayor atracción y retención del talento.

El salario emocional: incentivos para tener empleados felices

¿Qué es el salario emocional?

Obviamente, el salario económico importa en la satisfacción laboral de los empleados; sin una retribución digna, los índices de permanencia y de productividad de la empresa bajan. Sin embargo, el sueldo no es el único factor a tener en cuenta para impulsar la motivación y la fidelidad de la plantilla.
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Entra en juego el salario emocional, definido por la Asociación Española para la Calidad, como “un concepto asociado a la retribución de un empleado en la que se incluyen cuestiones de carácter no económico, cuyo fin es satisfacer las necesidades personales, familiares y profesionales del trabajador, mejorando la calidad de vida del mismo y fomentando la conciliación laboral”. En la misma línea, la profesora Klaudia Gómez describe el salario emocional como “la compensación que da una empresa para atender las necesidades psicológicas, sociales y afectivas de sus trabajadores como complemento al pago económico por su trabajo”

Se trata, en definitiva, de facilitar a los profesionales beneficios valiosos más allá de su sueldo. ¿Cuáles son estos aspectos?

¿Qué demandan los empleados a sus empresas?

Para optimizar los niveles de satisfacción y felicidad en el trabajo, el primer paso del responsable de Recursos Humanos será conocer qué motiva a los empleados. En este sentido, el estudio Employee Job Satisfaction and Engagement Survey, elaborado por SHRM en 2016, relaciona cuáles son estos elementos que influyen en la implicación y motivación del capital humano:

  • Un ambiente laboral positivo basado en el respeto.
  • La compensación económica.
  • Los beneficios
  • La estabilidad en el trabajo.
  • La confianza de los directivos y jefes hacia la plantilla.
  • Las oportunidades para desarrollar su potencial.
  • La solidez económica de la empresa.
  • Las relaciones con el superior inmediato.
  • La seguridad física
  • La escucha y consideración de sus ideas y propuestas.
  • El trabajo en sí mismo.
  • El reconocimiento de sus logros.

No obstante, conviene tener en cuenta que el salario emocional está estrechamente vinculado a la motivación intrínseca de cada trabajador, por lo que una misma medida puede afectar en mayor o menor medida en función de los intereses y expectativas de cada empleado.

¿Para qué sirve el salario emocional?

En cualquier caso, poner en marcha políticas de gestión del capital humano que integren tanto una retribución clásica, como un adecuado salario emocional, produce los siguientes efectos positivos en la empresa:

  • Se reducen los índices de rotación del personal, mejorando la permanencia y fidelidad de la plantilla.
  • Se eliminan, en consecuencia, gastos de selección de personal o formación de nuevos trabajadores.
  • Mejoran los niveles de absentismo.
  • Aumenta la satisfacción global de los empleados, repercutiendo directamente en la productividad de los equipos y la competitividad de la compañía.

Así, por ejemplo, en un ensayo sobre el impacto del salario emocional en Colombia, el Ministerio de Tecnología de la Información y la Comunicación observó que, tras implantar dos días de trabajo desde casa en varias empresas, la productividad creció un 23%, al tiempo que el absentismo se redujo un 63% y los ceses voluntarios de empleados cayó un 25%.

Medidas para mejorar el salario emocional

Si bien el resultado final dependerá de cada empleado, existen diferentes medidas genéricas y fácilmente aplicables para establecer un salario emocional dentro de la organización. Como señala Margaret Heffernan en su libro Beyond Measure: The Big Impact of Small Changes, “son los pequeños cambios los que tienen el mayor impacto”.

  • Promoción. Facilitar planes para desarrollar la carrera profesional a los empleados es uno de los aspectos del salario emocional que mejorará la motivación de los trabajadores. Así, un empleado que sepa que puede ir avanzando y creciendo en la empresa se sentirá satisfecho y no tendrá que buscar otra compañía porque se sienta estancando en su organización.
  • Capacitación. En el mismo sentido, la formación es otro de los elementos que integran el salario emocional, pues permite a los profesionales desarrollarse a nivel personal y profesional, lo que mejora su fidelidad hacia la empresa, además de optimizar su desempeño.
  • Conciliación. Cada vez más, los trabajadores demandan condiciones laborales que les permitan compatibilizar su vida personal y profesional. En este sentido, el salario emocional debe también proponer medidas de flexibilidad en el trabajo: teletrabajo, horarios flexibles, servicios de ayuda a los empleados (como guarderías, comedores…), días de asuntos propios…
  • Ambiente laboral. Cuando el clima laboral se vuelve tóxico, lo natural es que se produzca una fuga del talento hacia otras compañías. Al fin y al cabo, pasamos gran parte de nuestra vida en el trabajo, por lo que contar con entornos laborales positivos, sin conflictos y con equipos coordinados, también ayuda a fidelizar a los trabajadores.
  • Valores y propósito de la compañía. Conseguir alinear los valores y el fin de una empresa con los de los trabajadores es una gran receta para implicar y motivar a los profesionales que, ya no solo se esforzarán por conseguir los objetivos corporativos, sino que lo harán porque estos son también los suyos propios.
  • Inclusión. Si además de compartir el propósito y los principios de la empresa, la compañía es capaz de implicar a los trabajadores en los mismos, el vínculo entre organización y empleado será más fuerte. Ser escuchados y sentir que la dirección tiene en cuenta sus propuestas y les incita a proponer ideas y a ser creativos conlleva un incremento de su sentimiento de pertenencia a la compañía.
  • Reconocimiento. Otro de los factores que conforman el salario emocional es la capacidad de la empresa para valorar y reconocer los logros de los empleados. De este modo, se sentirán que son importantes para la compañía.

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Mariano Opere Director de Estudios y RR.HH. en Grupo P&A
Consultor de Dirección, liderazgo y habilidades directivas, con larga experiencia en proyectos de consultoría en empresas internacionales y pymes

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