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Blog sobre Retención y Desarrollo
del Capital Humano

¿A quién promocionar?. 10 claves para identificar las personas de Alto Potencial (HiPo).

Muchas organizaciones, formal o informalmente, confeccionan una lista  de personas que consideran de Alto Potencial (HiPo). Las personas incluidas en dicha lista reciben oportunidades adicionales de formación y desarrollo, mayor que el resto de la plantilla. Ser seleccionado como promocionable supone ser receptor de múltiples beneficios y, sobre todo, es un fuerte impulso para sus carreras.

Desde el punto de vista de la Organización, supone una inversión apreciable. Si se equivocan en la selección de los candidatos, supone una inversión frustrada. Aparte del efecto desmotivador sobre los que legítimamente debieran de estar.

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¿Están los realmente  promocionables en la lista de promoción?

Iniciamos una investigación para averiguar las capacidades de los “promocionables” (HiPo), comparándoles con otros líderes de la Organización. El instrumento de medición fue una evaluación 360º.

En el siguiente gráfico se muestran los datos de dicha investigación:

Es evidente que las personas de Alto Potencial (HiPo) han sido evaluados más positivamente en su eficiencia general de liderazgo por todos los grupos de evaluadores. Estos son los datos generales, pero iniciamos un estudio cruzado de variables y comprobamos algo inquietante, el 35% del grupo de Alto Potencial(HiPo) fueron calificados por debajo del promedio en su efectividad como líderes; y el 7% fueron calificados por debajo del percentil 30.

Teniendo en cuenta estos datos, resulta difícil establecer los criterios mediante los cuales se seleccionaron a las personas de Alto Potencial (HiPo). Tanto Jack Zenger como Joe Folkman han encontrado que en las organizaciones, sus ejecutivos,  no utilizan la misma vara de medir para seleccionar las personas promocionables. ¿Es necesario tener una mayor consistencia en los criterios de selección?. Pensamos que es conveniente ser más rigurosos en dicha selección.

Con el fin de determinar aquellos criterios de selección más válidos, hemos utilizado el sistema de ingeniería inversa para analizar los individuos que han sido seleccionados. Este análisis nos permite inducir las características y comportamientos de los individuos seleccionados, y nos permite comprender las cualidades específicas que se deben buscar.

Los autores de la investigación examinaron los miles de datos de su base de datos, procedentes de una gran variedad de organizaciones e industrias. Aunque existieron diferencias entre los distintos sectores; se apreció cierta consistencia en rasgos y comportamientos a la hora de seleccionar las personas promocionables.

Resultados de la Investigación: Competencias para ser promocionable.

Los siguientes datos han surgido de múltiples y diferentes grupos, pudiendo establecerse las  siguientes características:

1º Tienen Perspectiva estratégica. Esta competencia se destacó de forma significativa, diferenciando de forma clara y evidente a las personas promocionables. Es la capacidad de desarrollar estrategias ganadoras a largo plazo. ( Ver a través de la niebla)

2º Inspiran y motivan a otros hacia un alto rendimiento. Esta es la segunda competencia en importancia, ser inspirador y motivador de los que te rodean. (Transforman el talento en resultados).

3º Se centran en los resultados. Los líderes promocionables han demostrado su capacidad para obtener excelentes resultados.

4º Colaboran y trabajan en equipo. Siempre ha sido importante trabajar en equipo, pero en los últimos tiempos, debido a la cantidad y dispersión de la información, compartir, colaborar y ayudar a los demás son las claves de la sinergia que producen los equipos de trabajo.

5º Son un modelo de las normas éticas y de los valores personales y profesionales. Como ya hemos razonado en un artículo anterior, en el futuro tendrá una gran trascendencia e importancia ser percibido como una persona de alta consideración moral, que defiende y es ejemplo de los valores corporativos, mostrando altos estándares éticos. ( Clave para llegar a los niveles superiores de la Organización).

6º Experiencia profunda y ” Busines Acumen”. ( Consultar Ran Charan: ” Lo que el Jefe quiere que sepas del negocio: Building Business Acumen”=Programa para informar a los empleados de cómo funciona el negocio y sus elementos básicos)

Los futuros líderes de Alto Potencial tienen una profunda comprensión de cómo funciona el negocio y de los aspectos técnicos que garantizan el éxito. Personas externas a la Organización no disponen de dicha información.

7º Son campeones del cambio. Para ser promocionables es imprescindible estar dispuesto para hacer cambios. Impulsar el cambio, en lugar de resistirse al mismo. Peter F. Drucker decía en una conferencia: “Cuando se nombra a un directivo para una nueva responsabiliad; éste debe preguntarse: ¿qué puedo hacer, añadir de nuevo?”. Para seguir haciendo lo mismo, los mejores son los antiguos”.

8º Se comunican de forma convincente y poderosa. Es una habilidad crítica para  los que aspiran a posiciones de alto nivel. Deben ser conscientes de que a mayor nivel, su influencia en los demás es más poderosa; sus palabras influyen más allá de lo previsible.  Sin olvidar que su responsabilidad también se ha multiplicado.

9º Poseen la voluntad de innovar y asumir riesgos. Tienen que ser personas con pocas ataduras en el pasado; deben conocer el pasado, pero estar dispuestos a tomar riesgos controlados y animar a otros  para innovar.

10º Son capaces de desarrollar a otros. Los futuros líderes deben preocuparse por su desarrollo. Ser sensibles a la retroalimentación de los demás. Ello les habilita para desarrollar el talento de los demás. Se toman el tiempo y desean desarrollar a los que les rodean. En otra palabras, proporcionan retroalimentación y asesoría a los demás (coaching).

Implicaciones para las personas.

Muchas personas que aspiran a tener puestos de mayor responsabilidad; se preocupan por las políticas y prácticas relacionadas con la promoción y ascenso en la Organización.

Las razones por las que las personas queremos destacar son muy variadas; pero si Vd. está interesado en su desarrollo y promoción, la lista anterior le será extremadamente útil para ello. Por otro lado, las organizaciones y sus altos ejecutivos encontrarán en la misma una fuente de inspiración para preparar su lista de promocionables.

Nuestro consejo.

Conseguir el máximo desarrollo en las 10 competencias parece un reto demasiado difícil para conseguirlo en una vida. No es necesario ser excepcional en las 10. Según la investigación, si consigue ser extraordinario en 3 se encontrará en una buena posición.

Le aconsejamos que inicie la siguiente reflexión:

1º Identifique las 3 competencias fundamentales en su actual puesto de trabajo.

2º Compruebe que dichas competencias le motivan, le apasionan; están unidas a su vocación, su ilusión.

3º Eche otro vistazo a la lista. Descubra si en alguna de ellas es Vd. muy flojo. Sería impensable que Vd. fuera promocionable, si en alguna de ellas su comportamiento es muy deficiente.

4º Si existiese alguna, según el apartado anterior, procure mejorarla, neutralizarla; que no le perjudique.

5º Si no tuviese ninguna debilidad “fatal”, céntrese en las 2 competencias de los apartados 1 y 2.

6º Confeccione un P.D.I.( Plan de Desarrollo Individual) y desarrolle procedimientos de control y seguimiento.

Conclusión.

El futuro de cualquier profesional depende de sus cualidades y de su talento; su capacidad de diagnóstico tanto de la situación como de su auto-análisis. A partir de ahí, establecer sus objetivos de desarrollo , basados en las fortalezas que le permitirán conseguirlos, eliminando cualquier debilidad que se lo impida.

 

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Julian Mesa Martinez Especialista en Liderazgo Grupo P&A

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