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Blog sobre Retenção e Desenvolvimento do Capital Humano

Quem promover? 10 chaves para identificar as pessoas de Alto Potencial (HiPo).

Muitas organizações, formal ou informalmente, confecionam uma lista de pessoas que consideram de Alto Potencial (HiPo). As pessoas incluídas nessa lista recebem oportunidades adicionais de formação e desenvolvimento, maiores que o resto da estrutura. Ser selecionado como promovível supõe ser recetor de múltiplos benefícios e, sobre tudo, é um forte impulso para as suas carreiras.

Desde o ponto de vista da Organização, supõe um investimento apreciável. Se se equivocam na seleção dos candidatos, supõe um investimento frustrado. Aparte do efeito desmotivador sobre os que legitimamente deveriam integrar essa lista.

Estão os realmente  promovíveis na lista de promoção?

Iniciamos uma investigação para averiguar as capacidades dos “promovíveis” (HiPo), comparando-os com outros líderes da Organização. O instrumento de medição foi uma avaliação 360º.

No seguinte gráfico mostram-se os dados dessa investigação:

É evidente que as pessoas de Alto Potencial (HiPo) foram avaliadas mais positivamente na sua eficiência geral de liderança por todos os grupos de avaliadores. Estes são os dados gerais, mas iniciamos um estudo cruzado de variáveis e comprovamos algo inquietante, 35% do grupo de Alto Potencial(HiPo) foram classificados abaixo da média na sua efetividade como líderes; e 7% foram classificados abaixo do percentil 30.

Guia livre Liderança Extraordinaria: Como influi no rendimiento da organização

Tendo em conta estes dados, resulta difícil estabelecer os critérios mediante os quais se selecionarão as pessoas de Alto Potencial (HiPo). Tanto Jack Zenger como Joe Folkman encontraram que nas organizações, os seus executivos,  não utilizam a mesma vara de medir para selecionar as pessoas promovíveis. É necessário ter uma maior consistência nos critérios de seleção? Pensamos que é conveniente sermos mais rigorosos nessa seleção.

Com o fim de determinar aqueles critérios de seleção mais válidos, utilizamos o sistema de engenharia inversa para analisar os indivíduos que foram selecionados. Esta análise permite-nos induzir as características e comportamentos dos indivíduos selecionados, e também compreender as qualidades específicas que se devem procurar.

Os autores da investigação examinaram os milhares de dados da sua base de dados, procedentes de uma grande variedade de organizações e indústrias. Ainda que existam diferenças entre os distintos sectores, apreciou-se uma certa consistência em traços e comportamentos na hora de selecionar as pessoas promovíveis.

Resultados da Investigação: Competências para ser promovível.

Os dados seguintes surgiram de múltiplos e diferentes grupos, podendo estabelecer-se as  seguintes características:

1º Têm perspetiva estratégica. Esta competência destacou-se de forma significativa, diferenciando de forma clara e evidente as pessoas promovíveis. É a capacidade de desenvolver estratégias ganhadoras a longo prazo. ( Ver através da névoa)

2º Inspiram e motivam os outros para um alto rendimento. Esta é a segunda competência em importância, ser inspirador e motivador dos que o rodeiam. (Transformam o talento em resultados).

3º Centram-se nos resultados. Os líderes promovíveis demonstraram a sua capacidade para obter excelentes resultados.

4º Colaboram e trabalham em equipa. Sempre foi importante trabalhar em equipa, mas nos últimos tempos, devido à quantidade e dispersão da informação, partilhar, colaborar e ajudar os demais são as chaves da sinergia que produzem as equipas de trabalho.

5º São um modelo das normas éticas e dos valores pessoais e profissionais. Como já raciocinamos num artigo anterior, no futuro terá uma grande transcendência e importância ser percebido como uma pessoa de alta consideração moral, que defende e é exemplo dos valores corporativos, mostrando altos standards éticos. ( Chave para chegar aos níveis superiores da Organização).

6º Experiência profunda e ” Busines Acumen”. ( Consultar Ran Charan: “O que o Chefe quer que saiba do negócio: Building Business Acumen”=Programa para informar os empregados de como funciona o negócio e os seus elementos básicos)

Os futuros líderes de Alto Potencial têm uma profunda compreensão de como funciona o negócio e dos aspetos técnicos que garantem o êxito. Pessoas externas à Organização não dispõem dessa informação.

7º São campeões da mudança. Para ser promovível é imprescindível estar disposto para fazer mudanças. Impulsionar a mudança, em lugar de resistir à mesma. Peter F. Drucker dizia numa conferência: “Quando se nomeia um dirigente para uma nova responsabilidade, este deve perguntar-se: que posso fazer para acrescentar algo de novo? Para seguir fazendo o mesmo, os melhores são os antigos”.

8º Comunicam de forma convincente e poderosa. É uma competência crítica para  os que aspiram a posições de alto nível. Devem ser conscientes de que a nível mais alto, a sua influência nos outros é mais poderosa; as suas palavras influem mais além do previsível.  Sem esquecer que a sua responsabilidade também se multiplicou.

9º Possuem a vontade de inovar e assumir riscos. Têm que ser pessoas com poucos laços no passado; devem conhecer o passado, mas estar dispostas a assumir riscos controlados e animar os outros  para inovar.

10º São capazes de desenvolver os outros. Os futuros líderes devem preocupar-se pelo seu desenvolvimento. Ser sensíveis à retro-alimentação dos demais. Isso habilita-os para desenvolver o talento dos demais. Eles dedicam tempo e querem desenvolver aqueles ao seu redor. Por outras palavras, proporcionam retro-alimentação e assessoria aos outros (coaching).

Implicações para as pessoas.

Muitas pessoas que aspiram a ter postos de maior responsabilidade, preocupam-se pelas políticas e práticas relacionadas com a promoção e progressão na Organização.

As razões pelas quais as pessoas se querem destacar são muito variadas, mas se você está interessado no seu desenvolvimento e promoção, a lista anterior ser-lhe-á extremamente útil para isso. Por outro lado, as organizações e os seus altos executivos encontrarão na mesma uma fonte de inspiração para preparar a sua lista de promovíveis.

O nosso conselho.

Conseguir o máximo desenvolvimento nas 10 competências parece um desafio demasiado difícil para o conseguir numa vida. Não é necessário ser excecional nas 10. Segundo a investigação, se consegue ser extraordinário em 3 encontrar-se-á numa boa posição.

Aconselhamos-lhe que inicie a seguinte reflexão:

1º Identifique as 3 competências fundamentais no seu atual posto de trabalho.

2º Comprove que essas competências o motivam, o apaixonam, e estão unidas à sua vocação e aos seus sonhos.

3º Dê outra vista de olhos à lista. Descubra se nalguma delas você está muito frouxo. Seria impensável que você fosse promovível, se nalguma delas o seu comportamento for muito deficiente.

4º Se existir alguma, segundo o ponto anterior, procure melhora-la, neutraliza-la, de forma a que não o prejudique.

5º Se não tiver nenhuma debilidade “fatal”, centre-se nas 2 competências dos pontos 1 e 2.

6º Confecione um P.D.I.( Plano de Desenvolvimento Individual) e desenvolva procedimentos de controlo e seguimento.

Conclusão.

O futuro de qualquer profissional depende das suas qualidades e do seu talento, da sua capacidade de diagnóstico tanto da situação como da sua auto-análise. A partir daí, estabelecer os seus objetivos de desenvolvimento, baseados nos pontos fortes que lhe permitirão consegui-los, eliminando qualquer debilidade que o impeça.
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Julian Mesa Martinez Especialista en Liderazgo Grupo P&A

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