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Blog sobre Retenção e Desenvolvimento do Capital Humano

O que os jovens Diretores deveriam saber: Como são entendidos.

Os novos diretores, que vão substituindo os Boomers, apresentam uma série de fortalezas e debilidades, cujo conhecimento os fará mais eficazes. Apresentamos um estudo comparativo com os diretores mais velhos.

Investigação.

A hipótese de partida na investigação considerava que os diretores veteranos  seriam mais eficazes que os diretores mais jovens. Para comprovar esta hipótese, analisaram-se os dados acumulados de mais de 65.000 líderes. Isolamos o grupo dos 455 diretores mais jovens (até 30 anos) e compararam se com os 4298 diretores de mais de 45 anos. No grupo dos diretores mais jovens, 40% eram mulheres contra 38´5 entre os líderes de maior idade. Tudo o que garante a semelhança entre as amostras de ambos os grupos. O objetivo da investigação era determinar as características distintivas de cada grupo.

É necessário ressaltar que ser promovido para postos de Direção em idade precoce não é frequente, portanto, se pode inferir que são pessoas com um grande potencial (HiPo). Um dado que avalia o anteriormente expressado é que 44%  do grupo jovem encontravam se no quartil superior da eficácia como líderes (comparados com todos os líderes da base de dados). Em vez disso, o grupo de maior idade só 20% se encontrava no quartil superior de eficácia.

O instrumento de comparação consistia numa análise 360º que recolhia dados de 49 comportamentos de liderança.

Guia livre Liderança Extraordinaria: Como influi no rendimiento da organização

Desafios para os jovens Diretores.

Numa primeira observação, o grupo de diretores mais jovens aparecia como mais positivos nos 49 comportamentos e  conhecimentos da Organização que o grupo de diretores de maior idade. Excelente noticia, os líderes mais jovens estão muito bem preparados para postos de maior responsabilidade.

Porém, foi identificado um grupo de comportamentos e perceções que supunha um desafio para os diretores mais jovens. A seguir apresentamos esses desafios:

1º Necessitam melhorar e ampliar a confiança dos demais (credibilidade).

A falta de experiência faz com que os colegas de equipa não confiem totalmente neles. A nível interpessoal, existiam problemas de confiança com os seus colegas e colaboradores. Esta circunstância apresenta se com frequência no desenvolvimento de jovens líderes. Os membros de maior idade na sua equipa de colaboradores sentem-se incomodados ao receber instruções de um líder mais jovem.

2º Pensa se que lhes falta experiência. e conhecimento profundo da Organização.

Os jovens líderes costumam ter grandes conhecimentos e costumam estar muito atualizados; mas a sua falta de experiência induz os outros a questionar os seus conhecimentos técnicos e habilidades profissionais. É aconselhável que não tentem ir demasiado depressa para demonstrar o que sabem. (“Sem pressa e sem pausa”)

3º Não são percebidos como um exemplo a seguir.

Aos colegas e colaboradores diretos custa lhes ver os jovens líderes como modelos de conduta. Observam que, com alguma frequência, os jovens líderes não têm suficiente coerência entre o que dizem e o que fazem (congruência do líder). Fazem promessas que não podem cumprir, não por falta de vontade, mas porque não têm o controlo da situação. O êxito chegou rapidamente e custa lhes identificarem se com as relações já estabelecidas.

4º Pensa se que são insensíveis às necessidades dos demais.

Dad0 que enfrentaram um menor número de dificuldades e desafios, os jovens líderes centram se mais na necessidade de conseguir resultados rapidamente (mostrar o seu valor), do que descobrir as necessidades dos demais. São capazes de trabalhar mais do que ninguém, mas não percebem a situação de outras pessoas, especialmente dos mais velhos.. É conveniente que, de vez em quando, façam uma pausa e reflexão acerca das preocupações dos demais.

5º Não são vistos como sendo capazes de representar a Organização.

Quando uma Organização elege alguém para que a represente perante um cliente importante ou para uma reunião importante; querem alguém que seja capaz de representar a Marca da Organização e responda eficazmente a qualquer pergunta. Os jovens líderes não são vistos para cumprir esta função. Remediar isto é bastante fácil, que inicialmente, acompanhem executivos experientes.

6º Diz se que lhes falta perspetiva estratégica.

A perspetiva estratégica costuma alinhar se com a experiência. A capacidade de ver o futuro vê se reforçada pela perspetiva que proporciona o passado. Os líderes mais jovens são entendidos como mais centrados no dia a dia, pondo menos ênfase no longo prazo. Os mentores podem cumprir um trabalho crucial nesta área.

Fortalezas dos Líderes mais jovens.

Por outro lado, a análise dos dados desvelou várias dimensões, nas quais os líderes mais jovens teriam uma vantagem significativa. Os líderes mais jovens destacaram em:

1º Campeões da Mudança.

Os líderes mais jovens promovem mudanças e exibem grandes habilidades na comercialização de novas ideias. Têm o  valor de fazer mudanças complexas, talvez a sua falta de experiência os faça ser mais otimistas; têm menos sabotadores internos para mudar. Estão mais dispostos a ser promotores da mudança que os líderes mais antigos.

2º Inspiradores.

Os líderes mais jovens sabem como animar, criar energia e motivar os outros para conseguir os objetivos. Inspiram  os demais para altos níveis de esforço num grau maior que os líderes mais experientes. Os líderes de maior idade tendem a dirigir “empurrando”; enquanto que os mais jovens o fazem “puxando”. São excelentes líderes “catalisadores”

3º Recetivos à retro-alimentação ( Feedback).

Estão extremamente abertos à retro-alimentação. Necessitam e pedem feedback acerca do seu desempenho, procurando a forma de melhorar no seu trabalho. Os líderes de maior idade são menos propensos a pedir e a responder aos comentários dos outros.

4º Centram se na melhoria contínua.

Estão mais dispostos a desafiar o statu quo; pesa lhes menos o passado (não têm que dormir sobre os problemas). Procuram continuamente formas inovadoras para realizar o trabalho de forma mais eficiente e com maior qualidade. Procuram deixar a sua marca nos projetos.

5º Estão focados intensamente para os resultados.

Têm uma alta Motivação de Realização, procuram o êxito para assegurarem se na Organização, põe toda a sua energia na consecução de objetivos. Pelo contrário, quando alguém está há muito tempo numa organização, é fácil cair na complacência da satisfação pelo conseguido.

6º Fixam objetivos ambiciosos, que supõem desafios.

Os líderes jovens estão muito dispostos a fixar metas exigentes (às vezes em excesso). Percebem menos ameaças e barreiras na hora de propor a consecução dos objetivos. Esta área combinada com a de “Inspirar” produz, às vezes, resultados espetaculares (a curto prazo).

Conclusão

Todas as organizações devem nomear diretores jovens para substituir os mais velhos, que se vão reformando. Compreender os seus pontos fortes é extremamente útil, aproveitar estas fortalezas representa uma grande oportunidade para dotar se de uma equipa eficiente e integrada.

Por outro lado, tomar consciência das debilidades também será muito útil. Não é bom esperar que o tempo as retifique ( em algumas delas, só o tempo as moldará). Algumas delas, podem ser mitigadas mediante formação e treino; também é necessário selecionar cuidadosamente  as suas tarefas, de forma que estas lhe proporcionem uma experiência consistente para o seu desenvolvimento. É necessário começar de imediato. Demasiadas empresas esperam anos para desenvolver novos gerentes, esperando que deixem de ser jovens. Não seja uma delas.



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Julian Mesa Martinez Especialista en Liderazgo Grupo P&A

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