• es
  • pt-br
  • pt-pt
(+34) 902 207 782

Blog sobre Retención y Desarrollo
del Capital Humano

Motivación intrínseca y extrínseca: la teoría de dos los factores

Lograr la motivación intrínseca y extrínseca es uno de los grandes retos de los directivos y las empresas y, como consecuencia, también es el tema de investigación de muchos estudios sobre liderazgo y gestión de personas.

Motivación intrínseca y extrínseca: Teoría de Herzberg

Son múltiples los trabajos desarrollados en las últimas décadas que pretenden determinar cómo mejorar la implicación de las plantillas, tanto poniendo el foco en los procesos como en los contenidos para lograr la motivación.

En este segundo tipo de investigaciones, una de las ideas formuladas es la Teoría de los dos factores, o Teoría de la motivación e higiene, del psicólogo estadounidense Frederick Irving Herzberg, un reputado experto en el campo de la gerencia de empresas y autor de ‘One More Time, How Do You Motivate Employees‘, con el que consiguió más de un millón de ejemplares vendidos.

Comenzó sus estudios en Psicología en la Universidad de la Ciudad de Nueva York y continuó su formación con el posgrado en Ciencia y Salud Pública de la Universidad de Pittsburgh, que acabó con el doctorado en Psicología con su tesis ‘Variables pronósticas para la terapia de electroshock’. A nivel profesional, Herzberg ocupó el cargo de director de Investigación en esta última universidad, desde donde pasó a trabajar como profesor y director del programa ‘Graduado en salud mental industrial’ en la Universidad de Case Western Cleveland de Ohio y, posteriormente, como profesor de Administración de Empresas de la Escuela de Negocios de la Universidad de Utah.



Guía gratuita:  Cómo formar líderes e impulsar el talento en las empresas

La investigación previa

¿Qué motiva a los empleados en sus puestos de trabajo? Esta es la pregunta a la que da respuesta Herzberg a través de la Teoría de los dos factores, desarrollada a finales de los años 50 del pasado siglo.

Para contestarla, el sociólogo encuestó a los propios profesionales acerca de qué elementos les hacían sentir bien o mal en sus puestos de trabajo, entre los que se incluían factores como el logro, la política de administración de la empresa, el reconocimiento, el sueldo, la responsabilidad, la amabilidad de los superiores, las posibilidades de desarrollo, la seguridad en el trabajo, la competencia de los jefes, el estatus, las condiciones laborales, el avance, las relaciones entre iguales o el trabajo en sí.

Tras analizar los resultados, el catedrático de la Universidad Case de Western Reserve descubrió que aquellos condicionantes que conseguían hacer sentir bien a los empleados no eran los mismos que les hacían sentir insatisfechos. Por ejemplo, la consecución de objetivos, el reconocimiento de su trabajo o el avance en sus carreras eran señalados como condiciones motivadoras, pero, cuando el sujeto no estaba feliz en su puesto, no apuntaba a estos mismos factores como detonantes de su satisfacción, sino que se refería a la política de la empresa o la capacidad de sus superiores como detonante.

Los elementos intrínsecos acaparaban las causas de la satisfacción de los empleados, mientras que la falta de la motivación es achacada a factores extrínsecos.

 

La separación de la motivación intrínseca y extrínseca

Tras su hallazgo, Herzberg concluyó que el origen de la satisfacción o insatisfacción procede de distintos aspectos, existiendo una doble escala de necesidades. De este modo, un gerente puede dedicar grandes esfuerzos a mejorar los elementos extrínsecos de la plantilla, como el sueldo o la seguridad de los puestos, sin que por ello consiga mejorar la implicación del capital humano.

Así, la también conocida como “Teoría del Enriquecimiento Laboral” establece dos factores en función de la motivación intrínseca y extrínseca:

  • Factores de higiene. Recogen las necesidades básicas de los trabajadores que, en caso de no existir, generan desmotivación en la plantilla: sueldo, política de empresa, relación con los compañeros, la adecuación del espacio de trabajo, el estatus dentro de la compañía, la seguridad laboral, la competencia de los superiores o la consolidación en el puesto.
  • Factores de motivación. Son aquellos que impactan directamente en la implicación de los colaboradores, como los logros, el reconocimiento, el desarrollo personal y la autonomía o responsabilidad de los trabajadores.

Por tanto, para Herzberg, conseguir la implicación de los empleados requiere, por un lado, cubrir las necesidades básicas de la plantilla –evitando la insatisfacción- y, por otro, impulsar los factores de motivación, para aumentar la satisfacción.

 

El enriquecimiento de tareas

Para conseguir tal objetivo, la Teoría de los dos factores incorpora también una propuesta de solución: el enriquecimiento de tareas.

¿En qué consiste? Esta metodología supone aportar nuevos retos a los profesionales de la organización para fomentar su motivación extrínseca, ya que un puesto de trabajo rutinario, sin desafíos, genera una actitud pasiva de los empleados, según el psicólogo.

Herzberg aportó algunos consejos para enriquecer el trabajo:

  • Eliminar parte del control por parte de los superiores y aumentar la delegación de funciones y el empoderamiento de las plantillas.
  • Mantener informados a los empleados sobre los resultados de la empresa.
  • Asignar a los trabajadores nuevas y más desafiantes tareas que les hagan desarrollarse profesionalmente.

 

Críticas a la teoría

A pesar del éxito de la Teoría de la motivación e higiene, especialmente en la década de los 60, y su influencia en el campo de la gestión empresarial, el trabajo de Herzberg no está exento de críticas.

Por un lado, algunos detractores destacan la subjetividad en la metodología empleada para la investigación. Al ser los propios trabajadores los que señalan las causas de su satisfacción o descontento, los resultados se ven influidos por la tendencia de las personas a culpabilizar de las situaciones negativas a factores externos y auto responsabilizarse de los buenos resultados. Junto a esto, dado que los resultados deben ser interpretados por los evaluadores, existe la posibilidad de que las conclusiones estén contaminadas por la interpretación de estos segundos sujetos.

Además, otra corriente de críticas respecto a la Teoría de los dos factores es que, si bien es válida, su aporte se circunscribe al ámbito de la satisfacción en el trabajo, sin llegar a crear valor real respecto a la motivación o la productividad del capital humano, y tampoco integra en la investigación variables situacionales.



New Call-to-action

 

Noelia Consultora Asociada en Grupo PyA (www.grupo-pya.com) colaborando en proyectos de consultoría de RRHH, formaciones, gamificación y facilitando talleres EL (Extraordinary Leader), EP (Extraordinary Performer) y ATEL (Advancing the Extraordinary Leader) de Zenger & Folkman en los que tuve la suerte de certificarme en 2015.

No hay comentarios

No hay comentarios todavía.

Dejar un comentario