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Los incentivos laborales: extras que disparan la satisfacción

Los empleados felices son un 31% más eficientes y están un 36% más motivados, según un estudio de Wall Street Journal y Opener Institute for People. Como este, múltiples trabajos evidencian la relación entre satisfacción e implicación de las plantillas con el rendimiento y productividad de la organización. Entonces, ¿cómo podemos potenciar este clima laboral positivo para mejorar el bienestar y, por ende, los resultados de la empresa? En este sentido, los incentivos laborales se convierten en un efectivo recurso para lograr equipos comprometidos y eficaces.

Los incentivos laborales: extras que disparan la satisfacción

De acuerdo con Edwin A. Fleishman y Alan R. Bass, autores de Estudios de psicología industrial y del personal, “la satisfacción en el trabajo se ve afectada estrechamente por la cantidad y calidad de recompensas que las personas reciben en sus puestos.

Así, basándonos en la teoría de la motivación, los incentivos laborales se presentan como poderosas herramientas para impulsar la dedicación y entrega de los trabajadores, siempre que sepamos aplicarlos adecuadamente. Veamos qué son, para qué sirven, cuántos tipos hay y cómo aplicar estos estímulos en el trabajo.

¿Qué son los incentivos laborales?

El origen de los incentivos laborales se remonta a la segunda mitad del siglo XIX, cuando surgió la corriente de la Administración Científica en la que uno de sus autores, Frederick W. Taylor, expuso que los profesionales se esforzaban más cuando recibían un aliciente adicional en función de su productividad.

Como lo define el trabajo Concepto e importancia de los incentivos, de Allan Palencia, incentivo “es aquello que se propone estimular o inducir a los trabajadores a observar una conducta determinada que, generalmente, va encaminada directa o indirectamente a conseguir los objetivos de más calidad, más cantidad, menos coste y mayor satisfacción”.

No obstante, aunque el concepto de incentivo laboral nació con un marcado carácter pecuniario, en las últimas décadas ha ampliado su significado, implicando cualquier estímulo, tangible o intangible, que se ofrece a una persona o grupo con el objetivo de que incremente su rendimiento y producción. Así, cuando hablamos de incentivos laborales no nos debemos limitar a gratificaciones económicas a final de mes, sino que también es muy importante incluir alicientes que entronquen con la motivación intrínseca del personal.

¿Para qué sirven los incentivos?

La principal razón de ser de los incentivos laborales es motivar a los empleados de una compañía para que mejoren su rendimiento y su productividad como parte de su desempeño, impulsados por la promesa de una compensación extra. De hecho, según el estudio llevado a cabo por la IESE Business School, en el informe Productividad y empresa saludable, dedicar parte del presupuesto a beneficios sociales disminuye un 26% el coste medio por empleado gracias al menor absentismo, la mayor productividad y compromiso de los empleados y la mejora del ambiente laboral.

Sin embargo, el alcance de los incentivos laborales va más allá y también permite a las organizaciones:

  • Mejorar la productividad.
  • Retener y atraer a los mejores perfiles en la empresa.
  • Desalentar a los trabajadores que no encajen en la compañía a mantener su actitud o continuar en sus puestos.
  • Identificar a los empleados con mayor potencial, facilitando el sistema de promociones.
  • Reducir los costes, errores y accidentes laborales.
  • Optimizar la gestión de los recursos.

El riesgo de un plan de incentivos mal diseñado

Ahora bien, las motivaciones son diferentes en cada persona y, por ello, es importante que los departamentos de Recursos Humanos sepan discernir cuál es el incentivo más adecuado para cada miembro de la plantilla. Por ejemplo, un profesional se sentirá más recompensado si puede acceder a mayor flexibilidad horaria, mientras que otro preferirá contar con ayudas para la educación de sus hijos.

Además, es esencial que las compañías no usen estos incentivos para cubrir las necesidades básicas de los trabajadores –establecidas en la pirámide de Maslow- ni como una herramienta que instaure una competitividad insana entre los trabajadores.

En este sentido, Alfie Kohn, en el artículo Why Monetary Incentive Plans Cannot Work publicado en la Harvard Business Review, expone que los incentivos laborales económicos pueden reducir la motivación de los profesionales. Así, como explica Daniel Pink, autor de Drive: The Surprising Truth About What Motivates Us, un comercial de ventas estará más implicado si cuenta con un salario base suficiente que si obtiene unos ingresos mínimos a base de comisiones e incentivos, pues en este caso no sentirá el respaldo y confianza de la empresa en su profesionalidad y generará pugnas entre los diferentes vendedores, dando lugar a climas laborales negativos.

Por ello, es conveniente alcanzar un equilibrio entre las condiciones laborales básicas y generales para el capital humano y los incentivos económicos y no monetarios que posibilite un programa satisfactorio capaz de conciliar los intereses y necesidades de cada profesional con los objetivos de la compañía.

Tipos de incentivos en la empresa

Aunque existen diferentes clasificaciones de los incentivos laborales, la principal división de estos estímulos es la que distingue entre:

  • Económicos. Son aquellos que conllevan un incremento del salario o retribución monetaria que percibe el profesional, como aumento de sueldos, comisiones, gratificaciones, bonos…
  • No económicos. Comprenden aquellos beneficios que la compañía ofrece a su plantilla y que suponen una mejora de las condiciones laborales de los empleados. Según un informe de la consultora KPMG, los incentivos laborales no financieros más comunes en las empresas son los seguros de accidentes y de vida, las aportaciones a planes de pensiones y los vales de comida. Sin embargo, dentro de este tipo también encontramos alicientes para el empleado como planes de flexibilidad horaria y teletrabajo, aportación de tiempo libre, servicios de comedor, seguro médico y odontológico, ayuda a los gastos de guardería o estudios de los hijos, subvenciones o pago de la formación de los profesionales, bonos de transporte, reconocimientos, servicios vacacionales o de ocio, programas de alimentación saludable… Incluso algunas empresas están incorporando servicios dentro de las compañías, como Wilton Corner, que ofrece a su plantilla una lavandería para que los trabajadores puedan dejar la colada durante su jornada.

 

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Julian Mesa Martinez Especialista en Liderazgo Grupo P&A

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