• es
  • pt-br
  • pt-pt
(+34) 902 207 782

Blog sobre Retención y Desarrollo
del Capital Humano

Liderazgo situacional: dime a quién diriges y te diré cómo comportarte

Liderazgo situacional

No es lo mismo liderar a un grupo de altos ejecutivos que a uno de trabajadores no cualificados, ni tampoco es conveniente dirigir del mismo modo a un equipo recién constituido que a esos mismos empleados tras años de trabajo en común.

Parece lógico, pero en muchas ocasiones olvidamos las circunstancias que nos rodean y tendemos a ejercer el mismo liderazgo sin tener en cuenta el quién, el cuándo y el porqué. Esta diferenciación circunstancial es la base del concepto de liderazgo situacional diseñado por los expertos en Psicología del Trabajo y Recursos Humanos Paul Hersey y Ken Blanchard.

El liderazgo situacional se configura como un modelo que apuesta por ejercer un estilo de mando adaptado en cada momento a los colaboradores y a la fase de desarrollo de los objetivos.

 

Guía: ¿Cómo ser un buen líder de equipo?

 

Punto de partida

Es primordial que, antes de adoptar una actitud de dirección, analicemos la situación y perfiles, en función de la misma, cuál es el estilo de liderazgo situacional más apropiado.

Para ello, Hersey y Blanchard apuntan a la madurez de los trabajadores como punto de partida.

¿Qué debemos entender por madurez? No se trata de una cuestión de edad, ni de antigüedad en la empresa, sino del afán de logro de objetivos de cada empleado, sumado a su habilidad, experiencia y disposición para crecer y desarrollarse en la empresa, asumiendo más responsabilidades.

Estilos de liderazgo situacional

Una vez que hayamos definido el tipo de equipo al que te enfrentas, puedes optar por alguno de los siguientes tipos de comportamiento del líder:

  1. Comportamiento directivo: como líder, nos encargamos de estructurar y organizar las tareas, estableciendo plazos y pautas para desarrollarlas y controlando los resultados. En este caso, nos centramos en la consecución de los objetivos.
  2. Comportamiento de apoyo: fomentamos la participación activa de los trabajadores y ejercemos de elemento de cohesión y motivación entre los miembros del grupo, con la finalidad de potenciar el desarrollo propio del equipo.

Efectos de cada comportamiento

Según apliquemos un comportamiento u otro en mayor o menor medida, conseguiremos cuatro resultados diferentes de liderazgo situacional y, en base a esto, nuestra misión es elegir correctamente el adecuado para cada momento y equipo.

  1. Si te encuentras ante un grupo con bajo compromiso y escasa competencia, tendrás que emplear un alto nivel de comportamiento directivo y bajo de apoyo, convirtiéndote en un líder que controle, decida y organice.
  2. Si tu equipo está capacitado parcialmente pero su compromiso sigue siendo bajo y necesita la ayuda del jefe, deberás centrarte en desarrollar labores de supervisión, donde seguirás ejerciendo un alto nivel de comportamiento directivo pero abriendo la puerta a ideas y sugerencias de los trabajadores y reconociendo los avances conseguidos.
  3. Si cuentas con un grupo de trabajo con experiencia y plenamente capacitado, pero su compromiso es variable y aún requiere de motivación para llevar a cabo los trabajos en tiempo y forma, tu función debe pasar por utilizar un comportamiento de apoyo alto con ciertas dosis de dirección, compartiendo las tareas de toma de decisiones y de control y aportando asesoramiento al equipo.
  4. Cuando dispones de un equipo capacitado, experimentado y comprometido, capaz de desempeñar sus funciones por sí mismo, tu comportamiento directivo se debe reducir a la mínima expresión a favor de funciones de apoyo, delegando el trabajo en los empleados.

 

Post relacionados:

 

New Call-to-action

Julian Mesa Martinez Especialista en Liderazgo Grupo P&A

No hay comentarios

No hay comentarios todavía.

Dejar un comentario