• es
  • pt-br
  • pt-pt
(+34) 902 207 782

Blog sobre Retención y Desarrollo
del Capital Humano

Cultura empresarial: concepto, tipos y componentes

Desarrollar la cultura empresarial se ha convertido en el principal reto de las organizaciones. Así lo ponen de manifiesto diversos estudios, como el Global Human Capital Trends 2015, elaborado por Deloitte, o  Global Culture & Change Management Survey, realizado por Strategy&, que indica que dos de cada tres directivos señalan a la cultura empresarial como un factor más importante que la estrategia o el modelo operativo de la compañía.

Cultura empresarial: concepto, tipos y componentes

DESCARGAR E-BOOK TENDENCIAS 2017

Podemos, por tanto, afirmar que la cultura empresarial es un término muy utilizado y valorado en la actualidad, pero ¿a qué nos estamos refiriendo cuando hablamos de este concepto? Para poder mejorar la cultura empresarial, el primer paso es conocer en qué consiste, cuáles son sus funciones dentro de la organización y qué elementos la conforman.

Concepto de cultura empresarial

La cultura empresarial se puede definir como “el conjunto de normas, de valores y de formas de pensar que caracterizan el comportamiento, posicionamiento del personal en todos los niveles de la empresa, el estilo de dirección, la forma de asignar los recursos, la forma de organizar la esa corporación, así como la imagen de la empresa”, según explican Leyva Granados y Yuliana Azucena en su trabajo Desarrollo de una cultura empresarial contra el paradigma de las agencias publicitarias.

En este sentido, la cultura empresarial recoge el ADN de la compañía, es decir, la personalidad de la organización, reflejando las características que la distinguen del resto de entidades. Como apunta Stephen Robbins en Essentials of Organizational Behavior, la cultura empresarial “designa un sistema de significado común entre los miembros, que distingue a una organización de otra”; o como señala Elena Granell en Éxito gerencial y cultura: retos y oportunidades en Venezuela, se trata de “aquello que comparten todos o casi todos los integrantes de un grupo social (…), esa interacción compleja de los grupos sociales de una empresa que está determinada por los valores, creencias, actitudes y conductas“.

Por su parte, Idalberto Chiavenatto, autor de Introducción a la teoría general de la administración, la cultura empresarial es “un proceso planificado de modificaciones culturales y estructurales, que visualiza la institucionalización de una serie de tecnologías sociales, de tal manera que la organización quede habilitada para diagnosticar, planificar e implementar esas modificaciones con asistencia de un consultor”.

Elementos de la cultura empresarial

Para poder diseñar un modelo de cultura empresarial, los directivos deben tener en cuenta diversos elementos.

En este sentido, Edgar Shein, en su obra Organizational Culture and Leadership, estructura -de un modo teórico- este pilar de las compañías en tres niveles:

  • Los supuestos inconscientes: se refieren a las creencias y consideraciones que de la empresa tienen las personas, es decir, el cómo ven los demás la compañía.
  • Los valores: incluyen los principios, normas y modelos que deben regir el comportamiento de los miembros de la entidad.
  • Los artefactos: relativos a los resultados que consigue la organización a través de la acción.

No obstante, la composición de la cultura de empresa más seguida en la actualidad es la formulada por Stephen Robbins, quien indica que este elemento organizacional está conformado por siete factores que, combinados, dan lugar a ese ADN o personalidad de la compañía:

  • La autonomía individual: el nivel de delegación, independencia y participación que exista en la organización.
  • La estructura: las reglas y normas que rigen el funcionamiento de la organización y el grado de supervisión o control que se ejerza sobre su cumplimiento.
  • El apoyo: la mayor o menor relación interpersonal entre los superiores y los empleados.
  • La identidad: se trata del sentido de pertenencia, es decir, la forma en que los miembros de la empresa conciben a la misma como un conjunto global, y no por áreas o de forma individual.
  • El reconocimiento: el sistema de reparto de los premios dentro de la plantilla en función del desempeño.
  • La tolerancia al conflicto: el modo que tenga la organización de afrontar las posibles controversias que puedan surgir en su seno.
  • La tolerancia al riesgo: según el espíritu innovador y creativo que se implante en la entidad.

Tipos de cultura empresarial

Siguiendo con este último autor, la cultura empresarial se puede clasificar, en virtud del calado, en:

  • Fuerte: en estas compañías, los valores y normas establecidos son aceptados y seguidos con firmeza y son tenidos en cuenta durante la toma de decisiones en cualquier nivel organizacional.
  • Débil: en estos casos, por el contrario, los miembros de la entidad no asumen estos valores, sino que los conciben pautas impuestas, sin que existan alineación entre capital humano y organización.

Junto a esta división, Jeffrey Sonnenfeld también propone diferentes tipos de cultura empresarial en función de los criterios que se ofrezcan a la plantilla para seguirla:

  • Cultura de fortalezas: está relacionada con la búsqueda seguridad en el puesto laboral, como ocurre en las pymes.
  • Cultura de club: en este caso, la antigüedad es un factor muy importante y se asienta sobre criterios de compromiso y lealtad, como en el Ejército.
  • Cultura de academia: la capacidad técnica y los conocimientos son valorados mediante promociones y se impulsa un ambiente tranquilo y estable, como una universidad.
  • Cultura de equipo de béisbol: se da importancia a la capacidad de innovación y al talento con incentivos por productividad.

Por su parte, Terrence Deal y Allan Kenedy, en Corporate Cultures: The Rites and Rituals of Corporate Life, dividen la cultura empresarial según el origen de la tensión y la respuesta dada por los equipos, diferenciando entre:

  • La cultura del proceso: se da en aquellas empresas que no asumen riesgos y en las que hay escaso feedback entre sus integrantes, como puede ser una entidad financiera o un ayuntamiento.
  • La cultura del trabajo duro: se fomenta la acción, ya que hay una alta carga de trabajo, y el desarrollo colaborativo con una retroalimentación constante e inmediata, como puede ocurrir en un restaurante.
  • La cultura del macho/tipo duro: el riesgo en estas empresas es alto, buscando la inmediatez de las acciones, pero también disponen de los conocimientos para afrontarlo, con la posibilidad de que aparezcan individualismos, como es el caso de empresas de inversión bursátil.
  • La cultura de la excelencia: se produce también un alto riesgo, debido a que no se pueden conocer de forma inmediata los resultados de las acciones, por lo que se basa en una toma de decisiones sistemática y planificada, como en una empresa farmacéutica.

Por último, Gareth Jones, en Teoría organizacional y cambio, realiza la siguiente clasificación:

  • Cultura profesional: en empresas que apuestan por personal experto y especializado, capaz de hacer frente a tareas no rutinarias con frecuencia.
  • Cultura burocrática: registra una gran complejidad de las funciones y se adquiere mano de obra especializada conforme se hacen más laboriosas las tareas.
  • Cultura de producción: utiliza tecnología para estandarizar los puestos laborales y, por tanto, emplean personal menos cualificado.

 

Post relacionado:

 

 

Nuevo llamado a la acción

Enric-Francesc Oliveras Responsable de Marketing online y Formación elearning
Consultor y formador apasionado de las TIC, Marketing Digital y Diseño, llevo años en continuo aprendizaje a la vez que ayudando a otros profesionales en su aprendizaje personal.

No hay comentarios

No hay comentarios todavía.

Dejar un comentario