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Comunicación eficaz PDF y liderazgo: cómo aceptar y aplicar el feedback

¿Alguna vez has comprobado cómo los empleados han ejecutado una misión de forma completamente distinta a las directrices que les habías aportado durante una reunión? ¿Piensas que eres muy bueno en un área, pero las evaluaciones de tus compañeros revelan lo contrario? ¿Al ver tus resultados has visto que el equipo destaca una habilidad que creías que no tenías?

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En el ámbito de las relaciones humanas, como es el caso del sector empresarial, son los demás los que determinan nuestras capacidades mediante su percepción de nuestra persona. Por este motivo, uno de los elementos que nos permitirán pulir nuestras fortalezas y debilidades para alcanzar una comunicación eficaz es el feedback. Puedes acceder al PDF gratuito a través de este link

 

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Saber escuchar y comprender las críticas constructivas respecto a nuestra forma de trabajar e interactuar es el medio más efectivo para poder iniciar el cambio con el que perfeccionar nuestras habilidades. Puedes ampliar esta información con el ebook gratuito sobre comunicación eficaz PDF

Así lo recoge el experto en Management y Recursos Humanos, Joe Folkman, en su trabajo ‘Turning Feedback Into Change’, en el que explica que, en el ámbito de la comunicación y liderazgo, los directivos deben de dejar de obcecarse en tener razón y analizar con una actitud abierta lo que compañeros, superiores y empleados tienen que decir sobre ellos. “Si consigues la retroalimentación de un variado grupo de personas, la opinión general que recibes es increíblemente precia, honesta y cierta”, añade.

En este sentido, la consultora Zenger&Folkman llevó a cabo recientemente un estudio sobre la precisión con la que una persona era capaz de identificar sus fortalezas y debilidades en relación con cómo eran percibidas por los demás. El resultado de la investigación fue que el grupo de personas conseguía definir con el doble de precisión las habilidades y hándicaps que el propio sujeto.

Por tanto, si los demás tienen una imagen más fidedigna de nosotros mismos, ¿por qué no la aprovechamos? Es posible que, escuchando a los demás, nos demos cuenta de un fallo que había pasado inadvertido o, por el contrario, seamos conscientes de que somos extraordinariamente buenos en algo en lo que no habíamos reparado. Como expresa uno de los líderes con los que trabajó el especialista, “lo único peor que una retroalimentación negativa es que no haya feedback; al menos, así, sé qué es lo que está fallando”

 

¿Cómo convertimos el feedback en un cambio efectivo?

La recepción de la opinión de los compañeros es solo el primer paso para que esta información se transforme en un instrumento de mejora a nivel de comunicación y liderazgo.

Para Folkman, existen tres etapas para alcanzar el cambio efectivo:

Fase 1: aceptación

El primer paso para sacarle partido al feedback es aceptar como ciertas las críticas que recibimos. Por ejemplo, es posible que hayamos escuchado en muchas ocasiones que utilizamos un lenguaje demasiado técnico a la hora de explicar las órdenes a los empleados, ocasionando que estos no entiendan gran parte de las indicaciones. Sin embargo, si no asumimos esto como un problema, si no somos capaces de reconocer nuestro fallo y achacamos los malos resultados a la falta de preparación del equipo, seguiremos con la misma actitud y la falta de comunicación y liderazgo continuará existiendo.

Es curioso pero, tras realizar una evaluación de 360 grados, la mayoría de los líderes admiten haber oído con anterioridad los aspectos negativos que resaltan sus compañeros y colaboradores pero los han obviado porque no los consideraban importantes. Como pone de manifiesto el profesor de Harvard Gene Dalton, las personas no cambian hasta que no sienten que necesitan cambiar.

¿Cómo podemos impulsar esta actitud? Folkman establece cinco vías:

  • Ser honestos con nosotros mismos. Se trata de no autoengañarnos. Es cierto que la verdad duele, pero no por ignorarla deja de ser verdad. Es el caso de las personas que no quieren ir al médico para evitar que les digan que padecen una enfermedad; sin embargo, va a ser el diagnóstico y el tratamiento, y no su desconocimiento, lo que los va a curar.
  • Preocuparnos de las opiniones de los demás. Si no damos crédito o valor a lo que el resto de compañeros tiene que decir, difícilmente podremos iniciar el cambio.
  • Valorar la diferencia. Algunas personas aprecian los comentarios de sus superiores o pares, pero hacen caso omiso a lo que los subalternos tiene que decir sobre su persona. Cuanto mayor sea la diversidad de las opiniones, más rica y acertada será la información y más probabilidades de mejorar tendremos.
  • Optimismo. Para mejorar la comunicación y liderazgo es necesario creer que se puede cambiar.
  • Escuchar para aprender. Al recibir la retroalimentación, debemos mostrar una actitud de escucha activa, esforzándonos por comprender lo que nuestro interlocutor quiere hacernos llegar, sin mostrarnos a la defensiva.

 

Fase 2: priorización

Cuando nos enfrentamos al feedback, es posible que hallemos numerosos aspectos que necesitan mejora. Para no sentirnos sobrepasados o abrumados ante tanto trabajo por hacer, Folkman aconseja establecer una lista de prioridades.

De hecho, según las investigaciones de Zenger&Folkman, aquellos directivos que han logran un cambio sustancial en una sola de las competencias, convirtiéndola en una gran fortaleza, consiguen una evolución de 30 puntos en su efectividad global como líderes.

La clave para alcanzar el mayor impacto reside en saber seleccionar la habilidad en cuestión. Para ello, el experto desarrolla el modelo CPO de priorización, empleando tres elementos a la hora de elegir qué ámbito mejorar:

  • Competencia. Como han demostrado sus estudios, los líderes que se centran en mejorar una de sus habilidades más desarrolladas hasta convertirla en fortalezas obtienen el doble de resultados en la evaluación global que los que se dedican a acabar con una debilidad.
  • Pasión. Cuando nos dedicamos a desarrollar un ámbito profesional que verdaderamente nos apasiona, es más probable que los resultados sean mejores que si nos esforzamos en cambiar un área que no nos resulta atractiva.
  • Organización. No hay que olvidar que formamos parte de una compañía y, por tanto, a la hora de priorizar qué competencia queremos potenciar, también tendremos que evaluar las necesidades organizativas y considerar las habilidades que resulten útiles para la empresa.

 

Fase 3: aplicar el cambio

Una vez que hemos aceptado nuestras debilidades y fortalezas y hemos valorado cuál de ellas merece nuestra atención, ¿cómo llevamos a la práctica el cambio? para alcanzar una comunicación eficaz

Folkman aporta una serie de consejos para ello:

  • Encontrar el auténtico problema. Cuando recibimos el feedback, las apreciaciones pueden ser genéricas, así que para poder mejorar tendremos que buscar la causa concreta que las genera.
  • Fijar objetivos concretos. En el mismo sentido, las metas deben ser lo más específicas posibles. En lugar de querer “mejorar la comunicación” a nivel general, tendremos que plantearnos por ejemplo ser más asertivos, reunirnos más con el equipo, mostrar una actitud más tranquila, dejar hablar a los demás…
  • Compartir nuestro plan de acción. En lugar de ocultar nuestras intenciones, debemos comunicar al resto de personas que estamos trabajando una determinada área. De este modo, podremos recibir más información acerca de si vamos por el camino adecuado.
  • Persistir. Poner en práctica comportamientos nuevos requiere su tiempo: al principio nos sentiremos que lo hacemos mal, pero con la práctica y la constancia empezaremos a notar la evolución y ganaremos confianza.
  • Eliminar los prejuicios. Debemos desterrar las ideas de lo que podemos o no podemos hacer o las ideas de lo que somos o no somos. Al final, somos nosotros los que decidimos estos puntos a través de nuestra conducta.
  • Focalizar los beneficios. Igual que un tratamiento antitabaco o en una dieta, nuestra mente se centrará de forma inconsciente en lo que no podemos hacer. Para superar el problema, es necesario no dejarnos llevar por esta tendencia y destacar los beneficios que el cambio va a generar.
  • Organizar el cambio. Establecer un plan de acción definido, una tabla con los diferentes pasos a seguir o buscar ayuda en coaches empresariales son herramientas que contribuirán al éxito de nuestras metas.
  • Visualizar el logro. Del mismo modo que los deportistas visualizan toda la carrera y se ven a sí mismos entrando primeros por la línea de meta, forjarnos una imagen del proceso y el resultado nos ayudará a evolucionar más rápido y de forma más eficaz.

Este artículo está basado en las investigaciones desarrolladas por Jack Zenger y Joseph Folkman


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