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El absentismo presencial: ¿qué pueden hacer las empresas?

Ese trabajador que dedica gran parte de su jornada laboral a mirar sus redes sociales o navegar por internet; el empleado que no se levanta de su silla, pero que está estudiando un curso totalmente ajeno a la compañía; o el jefe que da vueltas por la oficina tratando de aparentar una falsa ocupación. Todos son casos de absentismo presencial, el silencioso enemigo número 1 de la productividad en las organizaciones.

El absentismo presencial: ¿qué pueden hacer las empresas?

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El absentismo presencial en España

En los últimos años, se ha producido un cambio de tendencia en España: los índices de bajas y absentismo han disminuido, pero la productividad del sector empresarial no ha registrado una subida proporcional. ¿Por qué? La respuesta reside en el incremento del presentismo, auspiciado por el miedo de los profesionales a quedarse sin trabajo en un contexto de crisis.

El absentismo presencial o presentismo se refiere a aquellas situaciones en las que los profesionales cumplen estrictamente con sus horarios laborales, aunque no dediquen la jornada a realizar sus tareas. Es decir, mientras que en el absentismo tradicional, el trabajador no acude a su puesto por diferentes razones, en el presentismo, el empleado sí está físicamente en la compañía, aunque no resulte productivo. Por tanto, como señala Ricardo Fernández García, en el artículo El presentismo laboral. Una amenaza silenciosa, “estamos ante dos caras de la misma moneda”.

De hecho, pese a que los españoles son los europeos que más tiempo destinan al trabajo (con 38 horas semanales, casi tres veces más que los alemanes), según el Índice de Competitividad Global España se sitúa muy a la cola en cuanto a productividad laboral, en el puesto 34 del ranking, entre Chile y Azerbaiyán.

En esta misma línea se muestra el V Informe Adecco sobre Absentismo, publicado en 2016, que desvela que el 53% de las organizaciones españolas ha detectado casos de absentismo presencial por parte del capital humano, una práctica que en Estados Unidos supone un coste de 150 billones de dólares anuales para las compañías, según un estudio de Harvard Business Review.

La política del control, causa del problema

El origen del absentismo presencial reside en una falta de motivación por parte de los profesionales, pero la responsabilidad de afrontar este problema es de los propios directivos, que deben ser capaces de poner en marcha medidas suficientes para detectar y corregir la falta de compromiso.

Desafortunadamente, son muchas las organizaciones que se rigen por una política del control horario, donde el cumplimiento de la jornada laboral es el factor a tener en cuenta para evaluar el trabajo de la plantilla, en lugar de analizar la productividad y eficacia laboral a través de evaluaciones del desempeño.

De hecho, según la encuesta de Adecco antes mencionada, dos de cada diez compañías señalaron la casilla de ‘No sabe/No contesta’ cuando se les preguntó por las medidas puestas en marcha para paliar el absentismo presencial.

Cómo combatir el presentismo

Sin embargo, las organizaciones tienen a su disposición diferentes técnicas o estrategias para minimizar el absentismo presencial:

  • Contratar al personal adecuado. El proceso de reclutamiento puede ser el primer filtro para evitar posibles situaciones futuras de presentismo, pues si la empresa incorpora profesionales que estén alineados con los objetivos, misión y valores de la misma será más fácil mantener esta motivación durante su desempeño.
  • Medir el rendimiento de la plantilla. Una hoja de cálculo emitida por el software del control de accesos con las horas que cada trabajador ha estado en la empresa nos va a decir cuánto tiempo ha estado la persona en la empresa, pero no cuáles han sido sus resultados. Los directivos deben comenzar a introducir herramientas y métricas de evaluación del desempeño de los profesionales que valoren la productividad real del capital humano.
  • Analizar la causa del presentismo. Detectado el absentismo laboral, los departamentos de Recursos Humanos tienen que profundizar en el motivo de esta actitud por parte del profesional. Solo conociendo a qué se debe este comportamiento, la compañía podrá aportar soluciones personalizadas y efectivas.
  • Ser transparentes. Para evitar el temor de los empleados sobre su futuro en la empresa, es importante también informar al personal sobre la evolución de la empresa, de modo que los trabajadores se sientan más tranquilos sobre su lugar en la organización.
  • Motivar a la plantilla. Dado que la insatisfacción es, en gran medida, el detonante de esta práctica laboral, los directivos deben impulsar la motivación de los empleados a través de diferentes acciones, como establecer políticas de flexibilidad horaria, involucrar a los trabajadores en la actividad empresarial, favorecer el feedback sobre su desempeño, reconocer el trabajo y esfuerzo del capital humano o establecer objetivos concretos y a corto plazo que faciliten el cambio hacia una cultura que premie los logros y la productividad.

En el Grupo P&A, consultora con más de veinte años de experiencia, disponemos de diferentes instrumentos para contar con equipos de alto rendimiento, desde procesos de reclutamiento adaptados a las necesidades de cada empresa hasta estudios sobre la situación del capital humano y evaluaciones del desempeño de la plantilla.




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Mariano Opere Director de Estudios y RR.HH. en Grupo P&A
Consultor de Dirección, liderazgo y habilidades directivas, con larga experiencia en proyectos de consultoría en empresas internacionales y pymes

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